CHSCT : compétences, pouvoirs et négociation en entreprise

Thomas Godey est Avocat Associé au cabinet BLC Avocats. Diplômé en 2000 du DESS de Droit et pratique des relations de travail, il  a occupé tout d’abord le poste de chargé des relations sociales à la Réunion des Musées Nationaux. Titulaire du CAPA en 2001, il a rejoint le cabinet BRL en 2003 où il développe depuis lors une activité de conseil et une pratique des dossiers contentieux dans les différents domaines du droit du travail et de la sécurité sociale. Il interviendra, chez EFE, lors des matinées « Contentieux des représentants du personnel » et « RH, Optimisez vos relations avec le CHSCT » et à l’occasion de notre journée sur la Réforme de la Formation Professionnelle.

Bête noire des directions d’entreprise pour certains, mais acteur incontournable des relations sociales et de la prévention des risques pour toutes les parties prenantes de l’entreprise, le CHSCT apporte, chaque jour, son lot de questions.

  • Son implantation, puisqu’il doit couvrir tous les salariés et donc s’adapter aux multiples activités et localisations de l’entreprise.
  • Sa composition, puisqu’il doit représenter tous les collèges.
  • Son fonctionnement, puisqu’au-delà des réunions a minima trimestrielles, il peut enquêter, visiter, expertiser.

La compréhension de la législation mais aussi de la jurisprudence rendue par la Cour de cassation est indispensable pour ne pas se heurter aux écueils du délit d’entrave ou à tout le moins aux accidents de parcours d’une procédure d’information consultation.

Et, si le CHSCT présente des spécificités, il n’en reste pas moins le partenaire des autres instances de représentation du personnel, et principalement celui du comité d’entreprise.

Notamment, la question de l’impact des nouvelles règles d’information / consultation du comité d’entreprise (Décret du 27 décembre 2013) sur le fonctionnement du CHSCT se pose.

Mais s’il y a un sujet sur lequel il est objectivement « monté en puissance », c’est bien celui de ses compétences en matière de santé, physique tout d’abord, mentale ensuite.

  • Quelle entreprise peut mettre en place des actions de prévention des risques psychosociaux sans son CHSCT ?
  • Quelle procédure de traitement d’une situation déclarée de harcèlement peut être menée sans l’associer ?
  • Comment appréhender la notion de pénibilité sans réaliser le diagnostic avec ses membres ?

En le plaçant au cœur du chantier de la santé au travail, tant le législateur que le juge ont érigé le CHSCT sinon en garant à tout le moins en observateur des conditions de travail.

Un observateur attentif, et armé, puisqu’à l’occasion d’un accident, ou d’un risque grave, il peut désigner un expert

L’action en justice menée par une entreprise contre son CHSCT est alors ouverte : motivée par la volonté de contester le principe du recours à l’expert, l’utilité de sa mission, ou plus prosaïquement le montant de ses honoraires.
Comprendre les clés et les ressorts de ces actions est essentiel, afin de déterminer s’il faut se lancer ou non dans cette bataille et comment le faire.

Enfin, le champ de la négociation collective, s’il n’est pas directement étendu au CHSCT, le concerne également puisque les discussions relatives notamment à la qualité de vie au travail, à la durée du travail, aux techniques d’évaluation, à la rémunération variable doivent à un certain stade respecter le passage obligé devant cette instance, pour avis.

Preuve qu’à chaque étape de la vie de l’entreprise, le CHSCT a non seulement son mot à dire mais toute sa place. Une collaboration efficace est donc indispensable !