Lanceurs d’alerte : les contours d’un statut précisé par la jurisprudence

Lanceurs d’alerte : les contours d’un statut précisé par la jurisprudence

La qualification de lanceur d’alerte confère à son bénéficiaire un statut qui le protège de manière générale contre toute mesure discriminatoire en matière notamment de recrutement, de rémunération, de mutation, de promotion ou de licenciement[1].

En effet, la Loi n°2016-1691, dite « Sapin II », du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique a instauré un cadre légal au lanceur d’alerte, lequel se trouve doté d’un statut unique se substituant aux statuts spéciaux existant jusqu’alors.

Pour jouir de cette protection, le lanceur d’alerte doit remplir certaines conditions (art.6, loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016) :

  • Il doit s’agir d’une personne physique,
  • Qui révèle ou signale des faits dont elle a eu personnellement connaissance, caractérisant un crime ou délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international ou une menace ou préjudice grave pour l’intérêt général,
  • Agissant de manière désintéressée et de bonne foi.

En 2020, plusieurs décisions de justice sont venues préciser les notions de bonne foi du salarié et de nature des faits dénoncés qui sont deux conditions principales de la protection du lanceur d’alerte.

  • L’alerte doit être lancée de bonne foi

La mauvaise foi du salarié fait obstacle à l’application du régime protecteur.

La jurisprudence entend cependant strictement cette notion. La Cour de cassation a notamment pu juger dans un arrêt du 8 juillet 2020[2] :

« Attendu selon ce texte qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ; qu’il s’en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

La Haute juridiction a censuré la Cour d’appel qui avait considéré que l’absence de poursuites pénales et le fait que le salarié avait parfaitement connaissance des conséquences de sa dénonciation pour son employeur, suffisaient à caractériser sa mauvaise foi.

Ainsi, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance personnelle de la fausseté des faits dénoncés au moment de la dénonciation.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier cette condition. C’est ce qu’a fait la Cour d’appel d’Amiens dans une décision du 9 janvier 2020[3], jugeant que la bonne foi qui doit caractériser l’alerte n’implique pas nécessairement que les faits dénoncés soient par la suite établis, mais simplement qu’ils soient rapportés avec :

  • « honnêteté et loyauté »,
  • « hors de toute malveillance »,
  • de manière « désintéressée ».

En l’espèce, la Cour d’appel avait jugé que la dénonciation des faits n’avait pas été faite de bonne foi ni de manière désintéressée par le salarié dès lors que ce dernier n’avait effectué aucune démarche préalable à son courrier dénonciateur, ni auprès des représentants du personnel, ni de la médecine du travail ou de l’inspection du travail, et ce, malgré la gravité des faits et qu’il était démontré que : « le seul but poursuivi, [était] éloigné de l’intérêt général ou de l’entreprise, à savoir un départ négocié et généreusement monnayé pour les deux salariés signataires ».

La Cour en a conclu non seulement que le salarié ne pouvait bénéficier du statut protecteur du lanceur d’alerte mais également que son licenciement pour faute grave était justifié, le but affiché du courrier de dénonciation du salarié étant un « départ négocié, pour lequel le salarié utilise le moyen du chantage, revendiquant l’existence de faits frauduleux non pour les dénoncer dans le souci du bien collectif ou de l’entreprise mais pour parvenir à ses propres fins. Cette démarche, s’opposant par nature au lancement d’une alerte supposant le caractère désintéressé de l’acte, constitue une atteinte majeure à l’obligation de loyauté rendant immédiatement impossible le maintien du contrat de travail.

  • Seuls des faits caractérisant une infraction pénale peuvent faire l’objet d’une alerte

La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 4 novembre dernier[4] que seul un délit ou un crime peuvent être retenus par le juge pour qualifier le salarié de lanceur d’alerte et lui accorder la protection qui est attachée à ce statut.

Dans les faits, le salarié, un consultant mis à disposition d’une grande entreprise automobile, avait contacté deux délégués syndicaux pour les inviter à participer à un mouvement revendicatif, via l’intranet de l’entreprise sur leur adresse électronique professionnelle.

L’employeur du salarié, averti par la société utilisatrice, avait alors sanctionné le salarié d’un avertissement à la suite d’un entretien.

Le salarié avait ensuite diffusé sur internet l’enregistrement de cet entretien, dans lequel son employeur confessait que l’entreprise utilisatrice surveillait avec attention les mails des syndicalistes et qu’il n’était pas censé prendre contact avec eux.

Cette diffusion ainsi que ses conséquences sur l’image de l’entreprise utilisatrice et ses relations avec son employeur ont été la cause du licenciement du salarié.

Le salarié a alors contesté son licenciement en arguant de la protection relative aux lanceurs d’alerte.

Cependant, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’appel qui y faisait droit, dès lors qu’elle n’avait pas constaté « que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime ».

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Ces précisions jurisprudentielles permettent utilement de préciser le statut protecteur du lanceur d’alerte. L’enjeu du bénéfice de ce statut est essentiel puisqu’il permet au salarié d’obtenir la nullité de son licenciement. Ceci implique la réintégration du salarié dans les effectifs de l’entreprise si le salarié le souhaite, sauf si celle-ci est réellement impossible. Dans ce cas, le montant de son indemnisation, d’un minimum de 6 mois de salaire n’est pas plafonné, contrairement au montant alloué dans le cadre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.


[1] Art. L. 1132-3-3 du Code du travail

[2] Cass. Soc. 8 juillet 2020, n°18-13593

[3] Cour d’appel d’Amiens, 5ème chambre prud’homale, 9 janvier 2020, n°18-00584

[4] Cass. Soc. 4 novembre 2020, n°18-15669

Par Marine CLAISSE, Avocate et Lucie VINCENS Avocate associée
ACTANCE AVOCATS