Dénonciation de harcèlement : un contentieux en explosion: Première partie

harcèlement

Diffamation, dénonciations calomnieuses, obligation de sécurité : la Cour de cassation pose des limites.

Aymeric de Lamarzelle et Loic Touranchet reviennent sur les limites posées par la Cour de cassation et sur les conséquences qu’elles impliquent pour les entreprises.

Par deux arrêts des 26 et 27 novembre 2019, la chambre sociale et la chambre criminelle sont venues tout à la fois préciser :

  • Les limites de la dénonciation d’un salarié présumé victime, à savoir l’action en diffamation (Cass crim 26 novembre 2019, n° 19-80.360) ;

Dans cette première affaire, dans l’équilibre recherché entre la protection des salariés dénonçant un harcèlement moral et la nécessaire répression de la diffamation, la Cour de cassation a tranché en fixant la limite aux personnes informées de la dénonciation :

  • S’il s’agit de l’employeur, du CHSCT, de l’inspection du travail, des représentants du personnel : il ne peut y avoir diffamation, le salarié bénéficie d’une irresponsabilité pénale sur cette infraction !
  • S’il s’agit en revanche d’autres personnes : la protection du salarié ne s’applique plus et l’action pénale est envisageable.

En effet, la chambre criminelle vient nous préciser qu’un salarié peut être poursuivi pour diffamation publique lorsqu’il dénonce des agissements de harcèlement à des personnes autres que son employeur ou les organes chargés de veiller à l’application des dispositions relatives au harcèlement moral tels que l’inspection du travail ou les représentants du personnel.

La salariée ici poursuivie avait adressé un courriel intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral » à plusieurs membres de l’association dans laquelle elle travaillait au terme duquel elle mettait en cause un des directeurs de l’association.

Si l’envoi d’un tel email à l’employeur, le CHSCT, l’inspection du travail, les représentants du personnel et/ou toutes organes chargés de veiller à l’application de la loi en matière de harcèlement ne posait aucune difficulté, en revanche une telle information adressée plus largement était de nature à justifier une action en diffamation, elle a donc été condamnée. 

  • Les obligations de prévention très étendues de l’employeur qui, même en présence de faits non établis, se doit de diligenter une enquête afin de respecter son obligation de sécurité (Cass soc, 27 novembre 2019, n° 18-10.551). 

Dans cette seconde affaire, la chambre sociale vient pour la première fois reconnaitre que l’obligation de sécurité qui pèse sur tout employeur impose de mettre en place une enquête à la suite de toute dénonciation de fait de harcèlement moral y compris lorsque les faits allégués ne sont pas établis.

Le principe est dorénavant clairement posé : quel que soit la pertinence et le degré de précision des allégations du salarié qui se prétend harceler, l’enquête interne s’impose.

Limites posées en cas d’action en diffamation : arrêt du 26 novembre 2019

S’agissant du premier arrêt rendu par la chambre criminelle, il s’inscrit dans la continuité de l’arrêt rendu par cette même chambre en date du 28 septembre 2016 (Cass crim 28 sept 2016, n° 19-80.360) qui en droite ligne avec la jurisprudence rendue en matière sociale, considérait que le salarié, même de mauvaise foi, ne pouvait être poursuivi pour diffamation si sa dénonciation avait été adressée aux organes chargés de veiller aux dispositions légales en matière de harcèlement moral.

La chambre criminelle considérait, en effet, dans ce précédent arrêt que les exigences de la diffamation, notamment en matière de preuve, ne devaient pas faire obstacle à l’effectivité du droit de dénoncer (auprès des organes habilités) les agissements de harcèlement dont le salarié s’estimait victime. En d’autres termes, le salarié bénéficiait en cas de dénonciation d’une immunité pénale en matière de diffamation.

Dans notre affaire ayant conduit à l’arrêt du 26 novembre 2019, la Cour a considéré que la protection évoquée ci-dessus n’avait pas vocation à s’appliquer, cette dernière ne s’adressant pas uniquement aux organes chargés de veiller aux dispositions légales en matière de harcèlement moral (CHSCT, inspection du travail, représentant du personnel, direction…). Ainsi, si le salarié dispose d’une immunité pénale en matière de diffamation lorsqu’elle s’adresse aux organes précités, elle ne doit pas prendre à témoins d’autres personnes de ses accusations.  

Obligations de l’employeur en cas de dénonciation de harcèlement : arrêt du 27 novembre 2019

S’agissant du second arrêt, il impose ni plus ni moins aux employeurs de mettre en œuvre une enquête en cas de dénonciation de harcèlement et ce, dans l’hypothèse même de faits non établis, non datés ou non circonstanciés de l’opinion de l’employeur.

Si cette position va dans le sens tant des obligations légales de prévention mises à la charge de l’employeur que de nos préconisations antérieures dans de telles hypothèses, elle ne laisse néanmoins plus place à l’appréciation de l’employeur, ce qui mérite d’être souligné. 

Rappel des obligations de l’employeur en matière de prévention de harcèlement, de souffrances au travail et recours possible en diffamation ou dénonciation calomnieuse en cas d’abus de la victime présumée

Ces arrêts nous donnent l’occasion de vous rappeler que :

  • Les obligations à la charge de l’employeur en termes de prévention de harcèlement, de risques psycho sociaux et de santé et sécurité demeurent très étendues et plus que jamais contrôler par les juridictions tout comme l’administration (cf en ce sens articles L 1152-4, L 4121-1 et suivants du code du travail).
  • Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il se caractérise donc par la réunion de trois critères :

  • des agissements répétés ;
  • une dégradation des conditions de travail ;
  • susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

La jurisprudence a pu préciser sur ce point que :

  • l’ensemble de ces faits (ou la majorité d’entre eux) devait être caractérisé et s’être produit à plusieurs reprises.
    • le harcèlement ne peut être caractérisé dès lors que les décisions de l’entreprise s’expliquaient par l’existence de faits objectifs, non dénaturés par des considérations subjectives.
    • Il revêt nécessairement un caractère d’habitude, qui se définit comme la soumission sans répit à des attaques incessantes et réitérées.
    • Il se distingue de simples difficultés relationnelles qui peuvent exister au sein d’une entreprise, ni être confondue avec les impératifs de gestion et les contraintes d’organisation inhérents à tout fonctionnement d’une entreprise ou d’un service (Cass soc 12 mai 2010, n° 08-45.244).
    • Dans son ouvrage intitulé « La Persécution au Travail » aux éditions Seuil, Heinz Leymann, docteur en psychologie, présente une typologie des comportements susceptibles de justifier la qualification de harcèlement moral. Il recense ainsi cinq grands axes, étant rappelé que les agissements ainsi envisagés ne doivent pas être isolés :
    • agissements visant à empêcher la victime de s’exprimer,
    • agissements visant à isoler la victime,
    • agissements visant à déconsidérer la victime auprès de ses collègues,
    • agissements visant à discréditer la victime dans son travail,
    • agissements compromettant la santé de la victime. 

Cette liste permet de cerner les éléments constitutifs du harcèlement moral, elle ne saurait être l’unique référence.

Rappelons enfin à ce titre qu’en cas de contentieux, le salarié doit établir la matérialité des faits laissant présumer un harcèlement, l’employeur devant quant à lui démontrer que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Loïc TOURANCHET, Avocat Associé

Aymeric De LARMAZELLE, Avocat Counsel, ACTANCE AVOCATS