Dénonciation de harcèlement : un contentieux en explosion: deuxième partie

harcèlement
  • En cas d’abus notoire du présumé harcelé, le présumé agresseur et/ou l’employeur devront bien distinguer la diffamation de la dénonciation calomnieuse.

A ce titre, nous vous précisons que :

  • La dénonciation calomnieuse se définit comme « la dénonciation effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entrainer des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexactes…» (article 226-10 du code pénal)

Elle peut être soulevée à l’encontre du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et exige, pour être constituée, de faire la preuve de la mauvaise foi du dénonciateur.

Cette preuve revient à la partie poursuivante.

  • La diffamation quant à elle se définie comme une « allégation ou l’imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur et à la considération d’une personne …». (Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse : article 32 pour la diffamation publique et R625-8 du code pénal s’agissant de la diffamation non publique).

Au niveau probatoire, la distinction avec l’action en dénonciation calomnieuse n’est pas négligeable puisque c’est au salarié poursuivi de démontrer sa bonne foi, le seul ressenti du collaborateur non corroboré par les éléments extérieurs n’étant pas de nature à établir la réalité de sa bonne foi.

Ainsi qu’il a été développé précédemment, il faut donc retenir que la diffamation ne peut donc être invoquée à l’encontre d’un salarié qui dénonce des faits de harcèlement auprès de l’employeur, du CHSCT, des représentant du personnel, de l’inspection du travail. En revanche, si la dénonciation est adressée à d’autre personne, une telle action est envisageable.

  • L’obligation de sécurité de moyen renforcé

Il sera rappelé que l’obligation sécurité n’est plus depuis un arrêt du 1er juin 2016 de résultat mais de moyen renforcé.

En effet, là où l’employeur était initialement déclaré automatiquement responsable à partir du moment où le salarié avait été « victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercé par l’un ou l’autre de ses salariés », il peut à ce jour écarter la mise en cause de sa responsabilité en démontrant cumulativement :

  1. Avoir pris en amont toutes les mesures de prévention prévues par l’article L. 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Il conviendra, à ce titre, de s’interroger sur la mise en œuvre d’une réelle politique de prévention de qualité laquelle doit à notre sens conduire à la mise en place, outre d’un Document Unique d’Evaluation des Risques, d’actions de formations, d’une campagne d’information, d’actions de sensibilisation du personnel sur la question tant des risques psychosociaux que de celles relatives aux harcèlements et à la souffrance au travail, voire de la négociation d’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail ou d’actions d’information collective sur les mesures spécifiques et procédures mises en œuvre au sein de l’entreprise en matière de harcèlement.

  • Avoir mis en œuvre postérieurement à la dénonciation, les mesures de nature à faire cesser les faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

A ce titre, constatant dans notre pratique judiciaire la multiplication significative du volume de contentieux relatif au harcèlement, nous préconisons de mettre en place une enquête et, selon les cas d’espèce et les conclusions de cette enquête, de mettre en œuvre des mesures conservatoires de nature à tenir le salarié présumé victime à l’écart du risque, une procédure disciplinaire en l’encontre du ou des harceleurs.

Il conviendra donc d’auditer vos process internes afin de s’aligner avec cette évolution pour limiter les risques judiciaires.         

  • S’agissant plus spécifiquement des cas de dénonciation de harcèlement sexuel, nous vous rappelons que la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir » est venue renforcer le dispositif législatif et a instauré un dispositif d’accompagnement, via l’instauration de référents harcèlement, l’objectif étant d’offrir aux salariés, mais également à l’employeur, de véritables relais.

Il s’agit :

  • D’un référent désigné par le CSE. En effet, depuis le 1er janvier 2019, tout Comité Social et Economique (CSE), quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2315-18 Code du travail).

Le référent harcèlement du CSE, pour exercer utilement cette mission spécifique doit bénéficier d’une formation en la matière.

Cette formation est indispensable afin de permettre à cet interlocuteur dédié d’être un relai efficace, tant pour les salariés que pour la Direction de l’entreprise, dans le traitement de situations humaines et professionnelles qui feront appel à des notions souvent voisines et mal maitrisées (harcèlement sexuel, agissements sexistes, management inadapté, harcèlement moral, mal être au travail …).

  • D’un référent désigné par l’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés

Depuis le 1er janvier 2019, lorsque l’entreprise compte plus de 250 salariés, un référent chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » doit être désigné par l’employeur dans l’entreprise (article L.1153-5-1 du Code du travail).

Ses missions doivent être définies par l’employeur et peuvent porter sur :

  • L’accueil et l’orientation des salariés vers les autorités compétentes, tant en interne qu’en externe ;
  • La réalisation d’action de sensibilisation et de formation auprès des salariés et des managers ;
  • La mise en œuvre des procédures internes de traitement des plaintes.

Il est nécessaire de mettre en place une politique de prévention de qualité ainsi que les procédures internes nécessaires en cas de contentieux qui pourraient survenir ou être initiés par vos soins notamment en présence de propos diffamatoires ou de dénonciations calomnieuses. 

Il conviendra donc de s’interroger sur les procédures mises en place au sein des entreprises pour respecter les obligations en matière de prévention de harcèlement, de risque psycho sociaux et de santé, sécurité au travail afin de limiter les risques de contentieux en la matière.

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Loïc TOURANCHET, Avocat Associé

Aymeric De LARMAZELLE, Avocat Counsel, ACTANCE AVOCATS