Panorama de jurisprudence sociale

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Nous avons sélectionné des décisions jurisprudentielles intervenues au début du second semestre 2018, sur lesquelles nous souhaitions attirer votre attention.

Élections professionnelles : Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger au principe de l’exercice personnel du droit de vote (Cass. soc., 3 octobre 2018, n°17-29.022 F-P+B)
Pour rappel, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 autorisent désormais l’employeur à mettre en place par la voie d’un accord collectif d’entreprise ou de façon unilatérale le vote électronique (article L. 2314-26 du Code du
travail).
En l’espèce, deux salariées avaient confié leur clé de vote à une troisième pour qu’elle vote pour elles. La Cour de cassation casse le jugement rendu par le Tribunal qui refusait d’annuler les élections, considérant que l’employeur qui organise les élections professionnelles au moyen d’un vote électronique reste tenu de respecter les principes généraux du droit électoral, parmi lesquels figure l’exercice personnel et confidentiel du droit de vote.

Élections professionnelles : Toute organisation syndicale qui a vocation à participer au processus électoral a nécessairement intérêt à agir en contestation de la régularité des élections (Cass. soc., 20 septembre 2018, n°17-26.226 F-P+B).
Un syndicat est recevable à agir en justice pour contester des élections professionnelles, quand bien même il ne serait pas représentatif ou qu’il n’aurait pas d’adhérent dans l’entreprise.
Par cette décision, la Cour de cassation redonne sa pleine portée à l’article L.2132-3 du Code du travail qui prévoit que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice et qu’ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Rémunération : La prime de treizième mois peut être réservée aux seuls salariés cadres (Cass. soc., 28 septembre 2018, n°17-15.101 FS-P+B)
Une prime de treizième mois, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non cadres ne sont pas placés dans une situation identique.
Par cette décision, la Haute juridiction décline une nouvelle facette de son principe « à travail égal, salaire égal », qui impose de pouvoir justifier par des raisons objectives, dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence, les différences de traitement entre salariés placés dans une situation identique.
À défaut d’accord collectif et de présomption de justification qui en découle (Cass. soc., 27 janvier 2015, n°13-22.179), la jurisprudence semble désormais distinguer deux cas de figure dans l’appréciation de l’identité de situation : la rémunération en lien direct avec l’exécution du travail pour laquelle les salariés ne sont pas placés dans une même situation, et les avantages ou éléments de salaire sans lien direct avec le travail effectué pour lesquels les salariés sont placés
dans une situation identique soumise au principe « à travail égal, salaire égal ».

Licenciement disciplinaire : Les propos injurieux et offensants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur un compte de réseau social Facebook, dans un groupe fermé accessible aux seules personnes agréées par lui et peu nombreuses, relèvent d’une conversation de nature privée qui ne peut faire l’objet d’une sanction. (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-11.690 FS-P+B).
Une lecture attentive de ce nouvel attendu de la Haute juridiction sur les contours de la vie privée sur les réseaux sociaux, permet d’envisager le licenciement d’un salarié qui tiendrait des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur un groupe fermé qui comporterait un grand nombre de
salariés de l’entreprise.

Rupture de la période d’essai : La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, préavis et congés payés afférents) en application de l’article L. 1231-1 du code du travail (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-26.333 FS-P+B).

Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence est neutralisée en cas de mobilité intragroupe jusqu’au jour où le contrat de travail conclu avec le second employeur est rompu, date à laquelle elle reprend ses effets normaux, sans que le délai d’interdiction puisse s’en trouver prolongé ou reporté (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°17-10.853 FS-P+B).
En l’espèce, le salarié ne pouvait prétendre au paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, dès lors qu’à la date de la rupture du contrat de travail avec son second employeur (conclu dans le cadre d’une mobilité intra-Groupe) plus de deux ans s’étaient écoulés depuis la rupture du contrat initial et que la clause de non concurrence figurant dans ce contrat avait été contractuellement fixée à deux années.
Congés payés : L’obligation pour les salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés en fin d’année du fait de la fermeture de l’entreprise ne saurait suffire à démontrer que les salariés étaient empêchés de prendre vingt-quatre jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre et de bénéficier ainsi des congés
supplémentaires pour fractionnement (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°17-15.060 FSP+ B).

Licenciement salarié protégé : En présence d’un avis du comité d’entreprise unanimement défavorable au licenciement du salarié protégé, les éventuels vices de procédure entourant le recueil de l’avis ne sont pas, en eux-mêmes, de nature à entraîner un refus d’autorisation de licencier (CE, 4 juillet 2018, req. n°410904)
Pour rappel, dans le cadre du contrôle de l’inspection du travail sur les motifs de la demande de licenciement d’un salarié protégé motivée par un comportement fautif, il lui appartient de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, et de s’assurer que la procédure de consultation du Comité d’entreprise, lorsqu’elle est prévue, a été régulière. Il ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité d’entreprise a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.
Dans cette espèce, le Conseil d’État considère que le vote des membres du Comité d’entreprise effectué à main levé, en méconnaissance de l’obligation de vote au scrutin secret fixée par l’article R. 2421-9 du Code du travail, n’était pas de nature à fausser la consultation compte tenu du caractère unanimement défavorable de l’avis émis.
Thomas CHEVALIER, Avocat à la Cour

Intervenant EFE sur les formations « Perfectionner la pratique du droit du travail – Niveau 2 » des 28-29 mars 2019 et « Maîtriser l’impact de la digitalisation sur la relation de travail » des 3-4 juin 2019 à Paris

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