RH, et si le CHSCT devenait votre meilleur allié ?

CRymerCaroline Rymer est consultante en RH et Relations Sociales. 15 années dans la Direction des Ressources Humaines & le pilotage des Relations Sociales au sein de différents secteurs d’activité lui ont donné la possibilité de tirer des idées & bonnes pratiques simples mais essentielles pour construire un dialogue social pérenne et développer des postures de leadership aptes à accompagner le changement, le développement des Hommes et la performance. Elle interviendra prochainement lors de notre matinée « RH, Optimisez vos relations avec le CHSCT », organisée le 8 Avril prochain.

1. La rédaction Analyses Experts :  Quel est le rôle et l’impact du CHSCT dans nos organisations pour quelles évolutions récentes ?

Le rôle du CHSCT a toujours été très important dans l’entreprise (n’oublions pas que sa responsabilité pénale peut être engagée s’il n’a pas rempli ses missions correctement) puisqu’en tant qu’émanation du CE et des DP il est considéré comme l’expert de ces instances tant pour prévenir que pour « guérir » tout risque en matière de sécurité, santé etc…

Son champ d’intervention est très large puisqu’il doit être informé et consulté, entre autres,  sur tout ce qui touche de près ou de loin l’organisation du travail, les conditions de travail, les aménagements importants au sein des entreprises.
Cela peut paraître une évidence quand on se souvient qu’il a pour mission principale de prévenir les risques physiques et psycho sociaux : tout ce qui peut modifier une organisation de travail ou des conditions de travail peut avoir un impact sur la sécurité mais également sur le bien être au travail, le stress et ces fameux risques psycho-sociaux.

Cependant son rôle a souvent été sous-estimé : en effet qui se serait souvenu et aurait pensé, il y quelques années, à informer et consulter cette instance en cas de  mise en place de procédures d’évaluation directe ou indirecte des salariés (processus d’évaluation ou encore client mystère etc…) jusqu’à ce que la jurisprudence  en rappelle son importance ?

Certes on entend aujourd’hui beaucoup parler des responsabilités, champs de compétences et d’intervention élargis du CHSCT. Il s’agit surtout d’un retour aux fondamentaux et à une reconnaissance de ce qui fait l’essence et la plus value du CHSCT dans l’entreprise.

On voit également depuis quelque temps, apparaître de nombreux ANI ou des lois venant reconnaître ce rôle en le confortant.

Est-ce réellement des nouveautés ? A mon sens,  il ne s’agit pas  de révolution juridique mais plus d’une évolution dans les postures des dirigeants, des managers, des salariés et des représentants du personnel qui sont obligés de prendre en compte à travers la pression de l’actualité sociale, l’ensemble de ces acteurs.

2. La rédaction Analyses Experts : Sur quels fondements reposent, habituellement, les relations entre RH et CHSCT ?

Cela dépend de la culture de l’entreprise et du niveau du dialogue social, de l’organisation interne, de la répartition des responsabilités et du profil des responsables RH et représentants du personnel. Et surtout de l’historique.

Le CHSCT est souvent méconnu des services RH qui généralement ne sont pas des experts de l’aspect hygiène et sécurité. Le lien est très peu fait entre le CE et le CHSCT hormis le fait qu’il est nécessaire d’avoir l’avis du CHSCT préalablement à certaines consultations CE. Et encore, cela a été souvent ignoré par le passé et encore aujourd’hui d’ailleurs.

Bien souvent le CHSCT est présidé et/ou coordonné par d’autres services, de ce fait la communication est rarement fluide et cela peut complexifier la relation entre les services RH et le CHSCT.

Rappelons que dans le cas d’un rapport constructif dans les relations sociales, le CHSCT peut être un véritable support pour les Dirigeants de sites en alertant sur les risques encourus et en étant force de proposition. Encore faut il que chaque partie reste ouverte à l’idée qu’un bon dialogue social est possible.

3. La rédaction Analyses Experts : Quelles sont les attentes du CHSCT ?

Cela dépend des secteurs d’activités, de la culture d’entreprise, de la typologie des taches et du contexte de travail.

Néanmoins, ce que j’ai toujours personnellement perçu et compris sont les points suivants :

  • Il y a un véritable besoin d’être reconnu comme une instance compétente (dont la responsabilité pénale peut être engagée)  qui peut avoir un regard un peu différent sur les situations au travail et qui peut contribuer à faire évoluer les choses de façon constructive et positive en collaboration avec la direction. Son enjeu premier est toujours la sécurité & la santé (physique et morale) des collaborateurs.
  • Il y a une prise de conscience de la responsabilité qui incombe aux membres CHSCT qui souhaitent à la très grande majorité être entendus et respectés.
  • Les membres CHSCT sont souvent très motivés à développer le compétences (savoirs, savoirs faires et postures à tenir) mais n’ont souvent pas le pouvoir de prévenir et d’agir. Il me paraît donc essentiel d’assurer à tous les acteurs les formations (pas simplement celle obligatoire formant les membres à leur mandat) requises, un accompagnement régulier et une écoute attentive mutuelle

4. La rédaction Analyses Experts :Comment peut-on mettre en place, en amont, une collaboration efficace  & quels sont les résultats que l’on peut attendre d’une collaboration de proximité entre les services RH et le CHSCT ?

Tout d’abord la collaboration doit être globale entre tous les acteurs : services sécurité & hygiène (quand ils existent), managers, collaborateurs, services RH et toutes les IRP etc… En se rappelant que tous, et pas seulement le CHSCT, ont à cœur et le devoir de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Une véritable collaboration signifie anticipation, respect des rôles de chacun, recherche commune de solutions efficientes, réduction des risques (rappelons que chaque acteur peut voir sa responsabilité pénale engagée), mieux être au travail, plus de fluidité et de sérénité.

Surtout pour permettre cela il est nécessaire de créer un espace d’échange de confiance et de dépasser nos représentations parfois teintées de passéisme ou de lassitude ou de rancœur …

Commencer à se créer une vision et/ou un objectif commun emplis de sens est fondamental.

Il s’agit de travailler de concert autour de la confiance, avec discernement et appropriation des enjeux de l’entreprise et salariés face aux différentes situations complexes de changement.

Cela permet d’accompagner de façon plus optimale le business, la performance à travers le développement, le bien- être et l’implication des Hommes.

Commencer, comme le dit V.Lenhardt en reprenant les propos de B.MARTIN dans Oser la confiance, à mettre « l’Essentiel (les valeurs de l’être humain, la réflexion, la spiritualité, l’éducation…) au cœur de l’important (la création de richesses, la finalité de l’entreprise, la performance & le business)» permet de se souvenir qu’il n’y a pas que des antagonismes mais plutôt des intérêts communs approchés par des portes d’entrée différentes.

Le tout est de créer des ponts et des liens entre ces différentes portes d’entrée.

Oublier cela, conduit inévitablement à la cristallisation de tensions, au désengagement, à la déresponsabilisation et à l’obsolescence du canal de communication managériale au profit d’autres modes de communication.

Nous vous invitons à venir en parler avec nous lors de notre matinée consacrée à la délicate (mais cruciale) question de la coopération RH-CHSCT, le 8 Avril prochain.

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