Mobilité interne en entreprise, pourquoi ? Comment ?

Arrow SignQuels sont les nouveaux dispositifs de mobilité interne suite à l’ANI du 11 janvier 2013 ? Quelles articulations avec l’ensemble des missions et fonctions RH ? Comment aligner sa politique de mobilité interne avec une politique de gestion des talents? Françoise Bayle (ORANGE) et d’Emilie Large (ALCATEL LUCENT) partagerons leurs expériences et bonnes pratiques en matière de mobilité interne le 5 décembre prochain lors d’une matinée « Mobilité en entreprise : préservez vos talents! »

La loi du 14 juin 2013, conformément à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, prévoit l’instauration d’un instrument négocié de mobilité interne.
L’objectif est d’offrir de nouvelles perspectives de mobilité dans un cadre sécurisé par la mise en place d’une négociation. La mobilité interne recouvre les mesures collectives d’organisation courante du travail et d’évolution des salariés, qui entraînent des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise.

Elle s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC pour les entreprises et groupes d’entreprises qui y sont soumis. Dans les autres entreprises, la négociation sur la mobilité interne doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner[1].

Pour autant, longtemps, la mobilité a pâti d’une image relativement négative, frappée du sceau du licenciement sanction. Avec l’ANI, ce licenciement prend l’apparence d’un licenciement  pour motif économique individuel. Le salarié pourra alors bénéficier de mesures de reclassement que doit prévoir l’accord (s’il existe). Par mesures d’accompagnement, il faut comprendre un bilan de compétence ou de la formation[2]

Il est par ailleurs entendu que la mobilité interne doit pouvoir s’appuyer sur les autres fonctions RH : le recrutement (est-ce que tout poste vacant est proposé en interne ?), la communication interne (sur les métiers, les compétences, les aires de mobilité), le plan de formation (prioritaire voir obligatoire lors d’une mobilité) et la GPEC donc.

Il résulte donc que la clé, pour que la mobilité soit un outil de GPEC positif et pertinent, réside dans son anticipation par les équipes RH.  Il est primordial que les services RH s’emparent de cette question et l’investissent réellement, à travers le déploiement de nouveaux outils et process, au service ces salariés.

Qu’il s’agisse du développement d’une plate forme dédiée à la mobilité, d’un passeport, de journées « vis ma vie » ou de forum des métiers de l’entreprise, il est nécessaire d’innover et de s’inscrire dans une démarche de sauvegarde des talents.

Tout l’enjeu est là. Il est souvent admis que le changement d’entreprise est le moyen le plus simple d’évoluer, de changer de domaine, d’accéder à de nouvelles missions. Cette idée représente un réel risque pour les entreprises puisqu’elle annonce la fuite des talents au mieux dans un secteur différent, au pire vers des concurrents potentiels.

La question de la mobilité interne peut donc également être reliée à celle, plus large, de la gestion des talents. Et là réside un vrai challenge pour les RH de toute entreprise.

Pour en parler, retrouvons-nous le 5 Décembre prochain. Du cadre juridique dans lequel s’inscrit la mobilité en entreprise au plan d’action à établir en passant par les retours d’expériences de Françoise Bayle (ORANGE) et d’Emilie Large (ALCATEL LUCENT) sur les différentes façons de rendre les salariés acteurs de leur mobilité, toutes les problématiques liées à la mobilité en entreprise seront abordées.


[1] http://travail-emploi.gouv.fr/evenements-colloques,2215/la-loi-de-securisation-de-l-emploi,2288/les-fiches-pratiques,2305/une-loi-pour-l-emploi,2310/des-conditions-negociees-de,16416.html

[2] http://ani-2013.fr/Faciliter-changements-en-entreprise/La-mobilite-interne

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