Différences de traitement entre salariés : dans quels cas sont-elles justifiées ?

En janvier 2015, il a été jugé, par une série d’arrêts, que les différences de traitement entre salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes (par exemple : les cadres, techniciens, agents de maîtrise, ouvriers et employés) opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, sont présumées justifiées[1].

La présomption de justification a, ensuite, été étendue aux différences de traitement entre salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions différentes, toujours en vertu des stipulations d’une convention ou un accord collectif[2].

Cette construction jurisprudentielle s’explique par l’évolution du droit de la représentation du personnel. La Cour de cassation prend, notamment, en considération la légitimité accrue des organisations syndicales depuis le passage d’une représentativité présumée à une représentativité prouvée par le suffrage.

Il ne s’agit pas d’une présomption simple pouvant être renversée par toute preuve contraire. La partie qui conteste la différence de traitement doit prouver que celle-ci n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle.

La liste des différences de traitement présumées justifiées a été étendue par deux arrêts récents lorsqu’un troisième écarte l’application du principe d’égalité de traitement.

  1. Présomption de justification en cas de transfert conventionnel du contrat de travail

Des salariés d’une société de nettoyage ont été repris d’un précédent employeur, à la suite de la perte d’un marché, en application d’une garantie d’emploi instituée par une convention collective de branche. A cette occasion, ils ont conservé le bénéfice d’un 13ème mois en application de cette même disposition conventionnelle.

Une vingtaine de salariés de la même société, ne bénéficiant pas d’un 13ème mois, ont saisi le Conseil de prud’hommes pour en réclamer le bénéfice, sur le fondement du principe d’égalité de traitement. Ils soulignaient qu’ils accomplissent le même travail pour le même employeur, sur le même chantier et ajoutait que ce dernier ne démontre pas l’existence d’une raison objective et pertinente justifiant la différence de traitement. Le Conseil a donné gain de cause aux demandeurs.

Pour les juges, le maintien des contrats de travail, prévu et organisé par un accord de branche, ne constituait pas un élément pertinent de nature à justifier une inégalité de traitement entre les salariés transférés et ceux présents dans l’effectif de l’entreprise accomplissant un même travail pour un même employeur sur un même chantier, selon la jurisprudence alors applicable[3].

 La Cour de cassation, revient sur cette jurisprudence, et considère désormais[4] que la différence de traitement opérée entre les salariés, dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par accord collectif, et les salariés de l’employeur entrant est justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.

 La présomption de justification est ainsi étendue aux avantages maintenus aux salariés repris d’un précédent employeur en application d’une garantie d’emploi instituée par convention ou accord collectif.

 

  1. Présomption de justification en cas d’accord d’entreprise réservant un avantage aux salariés d’un établissement

 

A l’issue d’une opération de fusion absorption, les partenaires sociaux de l’entreprise absorbante ont conclu un accord d’entreprise prévoyant, dans un établissement absorbé, le maintien des conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion au bénéfice des salariés repris, mais aussi des salariés affectés à l’avenir dans cet établissement.

Plusieurs salariés d’un autre établissement ont saisi le Conseil de prud’hommes, sur le fondement du principe d’égalité de traitement, pour réclamer le bénéfice de ces modalités de rémunération plus favorables.

Les intéressés ont obtenu satisfaction devant les juges du fond qui ont considéré qu’il ne pouvait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise qui exercent un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence conformément à une jurisprudence antérieure[5].

La Cour de cassation, revenant sur cette jurisprudence de 2009, décide que désormais[6] les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise sont présumées justifiées.

 La présomption de justification est ainsi étendue aux avantages accordés, par accord d’entreprise, aux salariés d’un établissement.

Cette décision n’est pas surprenante, la Cour de cassation avait déjà jugé que la présomption de justification s’applique à la différence de traitement instituée par accord d’établissement aux profits des salariés de celui-ci[7]

 

  1. Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à une nouvelle grille de classification et de rémunération permettant aux nouveaux salariés un déroulement de carrière plus rapide

Une salariée d’une association bénéficie, après 20 ans d’ancienneté prises en compte, d’un coefficient 453,5.

En application d’un avenant à la convention collective de 1994, modifiant la grille de classification et de rémunération, elle est classée au coefficient 460 après rapprochement de son salaire avec le coefficient correspondant dans la nouvelle grille. Ce coefficient correspond à une ancienneté de seulement 7 ans. L’intéressée part à la retraite en 2011 avec le coefficient 511, correspondant à 20 ans d’ancienneté dans la nouvelle grille, alors qu’elle comptait une ancienneté contractuelle de 40 ans.

Une salariée relevant de la même qualification professionnelle est engagée après l’entrée en vigueur de l’avenant de 1994. Elle est classée au coefficient de 406, atteint le coefficient 511 après 20 ans d’ancienneté et le coefficient 544 après 28 ans d’ancienneté.

La première salariée revendique le coefficient 544 et les rappels de salaires afférents, sur le fondement du principe d’égalité de traitement. Elle estime que la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif (l’avenant de 1994) ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entres eux. La Cour de cassation avait déjà jugé en ce sens[8]. Elle obtient gain de cause devant les juges du fond.

 

La Cour de cassation, de son côté, écarte la violation du principe d’égalité de traitement[9] considérant que l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille de classification et de rémunération n’impose pas la prise en compte rétroactive de l’ancienneté contractuelle d’un salarié. Il peut être positionné dans la nouvelle grille en rapprochant son salaire résultant des anciennes dispositions conventionnelles avec la nouvelle classification.

Le fait que la nouvelle grille conduise les nouveaux embauchés à bénéficier d’une évolution de carrière plus rapide que les anciens salariés ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement.

 La Cour de cassation fixe, néanmoins, une limite à cette faculté de prévoir un déroulement de carrière plus rapide : les nouveaux embauchés ne peuvent bénéficier, à aucun moment, d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des anciens dans une situation identique ou similaire. Le rattrapage ne permet pas le dépassement.

 Outre la protection jurisprudentielle précitée, les conventions et accords collectifs bénéficient, en application de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, de deux mécanismes de sécurisation juridique particulièrement puissants.

Une présomption de légalité a été instituée (C. trav. art. L. 2262-13 nouveau) et l’action en nullité se prescrit dans un très bref délai de deux mois (C. trav. art. L. 2262-14 nouveau).

[1] Cass. soc. 27 janvier 2015 n°13-25.437

[2] Cass. soc. 8 juin 2016 n°15-11.324

[3] Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-25.402

[4] Cass. soc. 30 novembre 2017 n°16-20.532 à 16-20.549

[5] Cass. soc. 21 janvier 2009 n°07-43452

[6] Cass. soc. 4 octobre 2017 n°16-17517 et 16-17518

[7] Cass soc 3 novembre 2016 n°15-18.444

[8] Cass. soc., 23 mars 2011 n°09-42666

[9] Cass. soc. 7 décembre 2017 n°16-14.235

Sébastien Leroy, Avocat Counsel, ACTANCE

Formations EFE « Maîtriser la pratique du droit du travail – Niveau 1 » des 22-23 mars 2018; « Perfectionner la pratique du droit du travail – Niveau 2 » des 29-30 mars 2018 à Paris

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