Le CSE, nouvel organe du dialogue social : quelles conséquences pour les entreprises ?

CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) devient l’unique instance de représentation du personnel pour toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

Les CSE peuvent être mis en place depuis le 1er janvier 2018 et doivent obligatoirement l’être avant le 1er janvier 2020.

Si les notions de Délégués du Personnel (DP), de Comité d’Entreprise (CE) et de Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) disparaissent du dictionnaire de droit social, les règles applicables à ces anciennes instances sont, pour partie, reprises.

L’ordonnance n°2017-1386 et le décret n°2017-1819 ont cependant apporté de profondes modifications à ces règles dans le but de simplifier et d’alléger les obligations des employeurs, mais aussi d’accroître les possibilités de négociation concernant le dialogue avec ces instances.

 

La procédure électorale n’est que très légèrement modifiée

Parmi ces modifications, on peut par exemple retenir que :

  • la demande d’organisation des élections par un syndicat ou un salarié ne peut intervenir qu’après un délai de 6 mois suivant l’établissement d’un procès-verbal de carence ;
  • tous les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au CSE de l’entreprise d’accueil ;
  • le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

 

Ce qui change dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés

Le seuil des 11 salariés est désormais plus difficile à atteindre : la mise en place d’un CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, et non plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, sur les 36 derniers mois.

Le fonctionnement et les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés s’assimilent grandement à ceux des anciens délégués du personnel (droit à un local, réunions mensuelles, présentation des réclamations individuelles et collectives, etc.).

La principale évolution concerne la santé et la sécurité puisque désormais, dans ces entreprises, le CSE « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ». Pour autant, l’ordonnance n’a pas repris les anciennes dispositions concernant le droit d’alerte des DP en cas d’atteinte aux droits des personnes.

À noter que les suppléants ne sont désormais susceptibles d’assister aux réunions qu’en l’absence des titulaires.

Ce qui change dans les entreprises comptant au moins 50 salariés

L’organisation interne du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés est principalement celle de l’ancien CE. L’ordonnance n°2017-1386 y a ajouté des commissions internes obligatoires ou facultatives en fonction de l’effectif de la société. La disparition du CHSCT a, par exemple, entraîné la création d’une commission interne obligatoire dans certaines sociétés : la CSSCT (Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

 Les attributions générales du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont, sous réserve de quelques adaptations, celles anciennement dévolues aux DP, au CE et au CHSCT.

 Les thèmes de consultations récurrentes des anciens CE sont maintenus. En revanche, les employeurs peuvent désormais, par le biais de la négociation collective, en adapter le contenu, les modalités et la périodicité, sous réserve des dispositions d’ordre public. Cela signifie notamment qu’en pratique, l’employeur peut négocier le contenu de l’information à remettre au CSE pour ces consultations.

La BDES (Base de Données Économiques et Sociales) qui, jusqu’à présent, devait respecter un certain nombre d’obligations impératives, se voit désormais sujette à négociation sur presque tout (son organisation, son architecture, son contenu, ses modalités de fonctionnement, son support et ses modalités de consultation et d’utilisation), à condition de permettre au CSE d’exercer utilement ses compétences. A noter que s’agissant des entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur reste tenu de mettre chaque trimestre à disposition du CSE, dans la BDES, certaines informations.

Le recours à des experts. Les cas de recours s’apparentent à ceux anciennement ouverts au CHSCT et au CE. En revanche, leurs modalités sont modifiées de telle sorte que les expertises pourront s’avérer parfois plus coûteuses pour le CSE et plus facilement contestables par l’employeur.

 

Ce qu’il faut absolument savoir avant de mettre en place le CSE

Il est indispensable, quelle que soit la volonté de négociation des partenaires sociaux, de connaître les règles d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger.

Une fois ces règles connues, si la négociation est privilégiée pour mettre à profit la flexibilité offerte par la réforme, il convient de connaître les domaines ouverts à la négociation collective.

Si la négociation n’est pas souhaitée ou impossible, il est nécessaire de maîtriser les nouvelles dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord.

    

Coline Gruat et François-Xavier Penin
Avocats associés
Ès-Qualités Partenaires

Intervenants EFE sur les formations « Présider le Comité Social et Économique » des 20-21 mars 2018 et « Maîtriser l’organisation et le fonctionnement du CSE » des 29-30 mai 2018 à Paris

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