Neutralité en entreprise : quels sont les contours de la clause du règlement intérieur ?

La Cour de cassation, par une décision attendue du 22 novembre 2017 (n°13-19.855), tire les enseignements des arrêts rendus quelque mois plus tôt par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) confirmant que si le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité interdisant sur le lieu de travail le port de tout signe visible de nature politique, philosophique ou religieuse, c’est à la condition que cette clause soit  générale et indifférenciée et applicable aux seuls salariés se trouvant en contact avec la clientèle.
Quels sont les contours de la clause du règlement intérieur en terme de neutralité en entreprise ?

Découvrez l’interview de la Rédaction Analyse Expert (RAE) de Eliane Chateauvieux et Pauline Rose

RAE : Dans quel contexte cette décision a-t-elle été rendue ?

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : La Cour était amenée à se prononcer sur le bien fondé d’un licenciement à l’égard d’une salariée ingénieure d’études suite à son refus d’ôter son voile lors d’interventions chez un client. L’un d’eux avait indiqué que le port du voile avait « gêné un certain nombre de collaborateurs ».

Le litige se distinguait du célèbre arrêt « Baby Loup », qui a donné lieu à une véritable saga judiciaire, puisque la salariée n’était pas en contact avec un public particulièrement fragile et influençable (jeunes enfants) et aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur.

La Cour réexaminait l’affaire après avoir décidé de sursoir à statuer dans le cadre d’une question préjudicielle posée à la CJUE destinée à décider si la volonté d’une entreprise de tenir compte des souhaits d’un de ses clients de ne plus voir les services assurés par une salariée portant le foulard islamique constituait, ou non, une exigence professionnelle de nature à justifier une différence de traitement au sens de l’article 4 de la directive européenne du 27 novembre 2000.

La CJUE examinait dans le même temps une affaire portée devant elle par la juridiction belge sur un litige similaire à ceci près que la société avait, préalablement au licenciement, modifié son règlement intérieur afin d’interdire aux salariés le port sur le lieu de travail de signes « visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou, religieuses », ou « d’accomplir tout rite qui en découle ». Il s’agissait de savoir si l’interdiction de porter un signe religieux (le foulard islamique), inscrite dans le règlement intérieur, constituait ou non une discrimination directe au sens de la directive européenne.

 

Le 14 mars 2017, la CJUE s’était positionnée sur les deux questions posées, à travers deux arrêts, le premier consacrant la conception de la laïcité fondée sur le principe de neutralité, le second en précisant l’encadrement juridique.

L’apport essentiel tient, s’agissant de l’affaire belge, au fait que l’interdiction du port du foulard islamique découlant d’une règle interne, ne constitue pas, en soi, une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions. Néanmoins, pour que la qualification de discrimination indirecte soit aussi écartée, la règle interne doit être objectivement justifiée par un intérêt légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse. En outre, les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient aux juges nationaux de vérifier. Par ailleurs, la société doit, tout en tenant compte de ses contraintes et sans avoir à subir de charge de travail supplémentaire, s’assurer si une alternative au licenciement pourrait être mise en place.

La CJUE distingue selon que le licenciement est fondé ou non sur une règle interne à l’entreprise. La question de savoir si la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante se pose uniquement dans le 2ème cas. En l’espèce, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client étant nécessairement subjective, elle ne saurait être considéré comme tel.

La Cour de cassation présente au travers de sa décision une sorte de « guide opérationnel », combinant décisions jurisprudentielles et législation en vigueur.

 

RAE : Le règlement intérieur peut-il prévoir une clause de neutralité ?

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : La Cour indique que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir, soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service soumise aux mêmes conditions légales, une clause de neutralité interdisant sur le lieu de travail le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux.

Ce principe n’est pas totalement nouveau puisque la loi Travail du 8 août 2016 prévoit qu’une clause « restreignant la manifestation des convictions des salariés » peut être insérée dans le règlement intérieur, sous réserve que ces restrictions soient (i) justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et (ii) proportionnées au but recherché.

En s’inspirant de ces dispositions légales et en précisant les contours d’une telle clause, la Cour de cassation confirme sa compatibilité avec le droit de l’Union européenne.

 

RAE : Quelles conditions la clause de neutralité doit-elle respecter ?

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : Elle doit être générale et indifférenciée, ce qui signifie qu’elle doit viser indifféremment toute manifestation de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Mais le critère de généralité ne permet pas d’imposer le respect de la neutralité à tous les salariés de l’entreprise ; cette clause devra s’appliquer, à l’identique, à tous les salariés qui se trouvent en contact avec la clientèle. C’est ainsi que se traduit la règle selon laquelle la restriction de la liberté individuelle du salarié doit être objectivement justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise, dans le droit-fil de la solution rendue dans l’affaire Baby Loup validant une clause de neutralité générale, mais ne s’appliquant qu’à des salariés en contact avec les enfants.

La note explicative accompagnant l’arrêt précise que, comme le prévoit la directive, une discrimination indirecte peut être justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination « dont la liste n’est pas limitative et qui sont découverts au fil des affaires par le juge ».

Cela signifie-t-il que d’autres objectifs pourraient justifier l’imposition d’une règle de neutralité, même si les salariés ne sont pas en contact avec la clientèle ? On sait d’ores et déjà que la réponse est positive lorsque la considération est liée à un objectif d’hygiène ou de sécurité.

Il reste à savoir si, au-delà de l’intérêt légitime de l’entreprise, une clause de neutralité interdisant les signes visibles (religieux, politiques ou philosophiques) pourrait être prévue si elle répond à la demande de la collectivité des salariés d’une entreprise interrogés par voie de consultation interne par exemple. L’entreprise peut être appréhendée comme un lieu où, pour respecter les convictions et croyances (ou leur absence) et ne susciter aucune tension, le règlement intérieur imposerait à tous les salariés de respecter la clause de neutralité. L’intérêt légitime serait alors celui exprimé par la collectivité des travailleurs. En l’état du droit, cette clause risque d’être considérée comme trop étendue.

RAE : Quelle obligation pour l’employeur lorsque le salarié ne respecte pas la clause de neutralité?

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : La Haute juridiction indique qu’il appartient à l’employeur, dans le cas où le salarié refuserait de se conformer à une clause de neutralité, de rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement. L’employeur tient compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, celle-ci n’ayant pas à subir une charge supplémentaire.

Dès lors, l’entreprise doit chercher à repositionner le salarié en fonction des moyens dont elle dispose. Il est vraisemblable que des différends surgiront sur l’étendue de cette obligation. S’inspirera-t-elle de l’obligation de reclassement qui existe par exemple à l’égard d’un salarié justifiant d’une restriction médicale ?

 

RAE : En l’absence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur, le licenciement d’un salarié peut-il être justifié ?

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : Suivant la position de la CJUE, la Cour de cassation énonce qu’aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieure en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, celle-ci a subi une discrimination directe, qui ne peut être justifiée.

Les cas où l’interdiction du port d’un signe religieux pourra être autorisée en l’absence d’une clause du règlement intérieur sont finalement limités, par exemple aux situations qui répondent à des raisons d’hygiène ou de sécurité, puisqu’elles répondent à la condition d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

 

RAE : Quelles sont les conséquences pratiques de cette décision pour les entreprises ?  

Eliane Chateauvieux et Pauline Rose : Cette décision permet aux entreprises désireuses d’insérer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur de disposer de précisions quant à la marche à suivre, malgré les interrogations restant en suspens, afin d’éviter le risque de discrimination.

Pour les entreprises désireuses d’appliquer une obligation de neutralité à un autre public que les salariés en contact avec la clientèle, un soin particulier devra être apporté à la justification de cette clause afin de caractériser objectivement l’intérêt légitime de l’entreprise. Ce n’est, à l’évidence, pas un exercice aisé et les échanges pourront utilement être menés, notamment avec les partenaires sociaux de l’entreprise, et l’Inspection du travail, pour dégager des solutions rationnelles.

[1]        Cass.plen. 25 juin 2014, n°13-28.369

[2]        aff. 157/15 et 188/15

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Eliane CHATEAUVIEUX, Avocate Associée, Cabinet ACTANCE

Pauline ROSE, Avocate, Cabinet ACTANCE

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