L’employeur est-il toujours lié par une offre d’embauche ?

La chambre sociale de la Cour de cassation abandonne sa précédente jurisprudence selon laquelle l’écrit qui précisait l’emploi proposé, la rémunération afférente et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail dès son émission, et ce même si le destinataire de la promesse ne l’avait pas encore acceptée (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°08.42951 ; Cass. Soc. 7 mars 2012, n°10-21.717). La conséquence était que si la situation de l’employeur le conduisait à devoir renoncer à cette embauche (en raison par exemple d’une restriction budgétaire liée à la perte d’un important marché), sa rétractation de l’acte unilatéral qu’il avait formulé constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur est-il donc toujours lié par une offre d’embauche ?

Cette solution était en contradiction avec la jurisprudence des chambres civiles de la Cour de cassation qui considéraient qu’une offre pouvait être rétractée tant qu’elle n’avait pas été acceptée[1] et ainsi faire obstacle à la conclusion du contrat (en ce sens notamment Cass. 3ème civ. 10 mai 1968, n°66-13.187 ; 7 mai 2008, n°07-11.690).

Seule la simple offre d’emploi, ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, n’obligeait pas les parties (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n°04-47.938).

Pour déterminer si l’acte avait valeur de contrat de travail, les juges ne s’attachaient qu’au contenu de l’acte, sans prendre en compte la manifestation du consentement.

Par deux arrêts du 21 septembre 2017 (n°2063 et n°2064), la chambre sociale de la Cour de cassation abandonne cette jurisprudence et manifeste son intention de se conformer à l’évolution du droit des obligations qui découle de l’Ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 réformant le code civil, en particulier ses articles 1114[2], 1115[3], 1116[4], 1117[5] et 1124[6].

Elle opère dorénavant, s’agissant de la question de la promesse d’embauche, une distinction entre l’offre d’embauche et la promesse d’embauche.

 

Comment distinguer offre et promesse d’embauche ?

En l’espèce, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation. Les deux joueurs soutenaient que les promesses d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail, et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifié d’un contrat de travail à durée déterminée.

 

Pour la Cour d’appel ayant examiné le litige, dans la mesure où l’offre proposée par le club précisait l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction, elle constituait une promesse d’embauche et valait contrat de travail.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation, sur pourvoi formé par l’auteur de l’offre, a rompu avec sa jurisprudence antérieure et décidé de prendre en compte l’évolution des règles civilistes du droit des contrats pour apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et des promesses de contrat de travail. Elle donne les définitions suivantes :

 

  • L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. Cette offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ; la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issu d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ;
  • La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel il ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

 

Quelle est, en pratique, la portée des arrêts du 21 septembre 2017 ?

La Cour de cassation transpose au contrat de travail les principes du Code civil relatifs à l’offre (articles 1114 à 1117) et à la promesse unilatérale (article 1124), en précisant à cette occasion que les éléments essentiels de l’offre ou de la promesse sont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié.

On relève que dans la pratique, les promesses d’embauche réalisées habituellement par les entreprises sont en réalité, au regard de ces nouvelles définitions, de simples offres d’embauche ; si elles font état des éléments essentiels de la future relation de travail que sont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, elles expriment la plupart du temps la volonté de l’employeur de n’être lié qu’en cas d’acceptation de l’offre par le candidat. Elles prennent la forme d’une lettre adressée à celui-ci, lui précisant que sa candidature a été retenue et lui demandant de prendre attache avec le service en charge des Ressources Humaines afin d’établir le contrat de travail.

La teneur des engagements pris à chaque stade du processus de recrutement est importante pour que le salarié puisse quant à lui se désengager s’il y a lieu de son emploi actuel.

 

Dorénavant, et sous réserve des précisions qui pourraient être apportées ultérieurement par la Cour de cassation, il revient à l’entreprise et au candidat à l’emploi de bien apprécier le degré d’engagement de chaque partie :

 

En présence d’un acte unilatéral précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, les parties sont en présence d’une offre d’emploi. La rétractation de cette offre par l’entreprise sera possible librement tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Ainsi par exemple, si une offre d’embauche est adressée par courrier et que l’entreprise dont elle émane est contrainte de renoncer à son embauche, elle pourra librement se rétracter en adressant un email au destinataire de l’offre et ce, à condition que l’email parvienne avant la réception de l’offre par la voie postale.

 

Si en revanche, la rétractation de l’offre parvient après la réception de celle-ci à son destinataire, elle peut intervenir valablement mais l’auteur de l’offre sera exposé à subir la réparation des dommages que sa décision entraine pour le candidat à l’emploi. En clair, ce dernier ne pourra pas revendiquer les dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais il pourra demander la réparation du préjudice qu’il subit de la rétractation de l’offre. Ce préjudice pourra être invoqué, par exemple, dans le cas où le candidat a, dès la réception de l’offre et bien que celle-ci ne constitue pas une promesse d’emploi, notifié sa démission à son employeur actuel. L’entreprise ayant rétracté son offre devra, pour se défendre d’une demande de dommages et intérêts formulée contre elle, démontrer d’une part sa bonne foi dans la décision de rétractation (un motif légitime, un délai court pour notifier cette rétractation au salarié, …) et d’autre part, que le candidat n’est pas étranger au dommage puisqu’il a donné sa démission en présence d’une simple offre d’emploi et alors même que celle-ci faisant référence, par exemple, à l’établissement ultérieure d’un contrat de travail à signer entre les parties.

Dans tous les cas, en application des principes civilistes, l’offre d’emploi deviendra caduque à l‘expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable. En pratique donc, il est utile qu’une offre d’embauche précise, au-delà des éléments essentiels mentionnés plus haut, la date limite à laquelle la personne à qui elle est adressée devra avoir confirmé son intérêt pour l’emploi proposé. A défaut de manifestement d’intérêt de la part du destinataire de l’offre à cette date, celle-ci sera caduque sans que l’entreprise n’ait à adresser un autre écrit à cet effet.

 

S’agissant en revanche de la promesse de contrat de travail, les conséquences d’une rétractation sont tout autre. Selon les principes civilistes, si la révocation de la promesse est effectuée « pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter », elle « n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ». Ainsi, dans ce cas, il faudra considérer que le contrat de travail a été conclu et la rétractation rompt ce contrat, alors même que celui-ci n’a pas commencé encore à produire tous ses effets (le salarié n’a pas commencé à travailler et aucune rémunération n’a été versée). Cette rétractation s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse par analogie avec la jurisprudence rendue dans ce cas pour l’ancienne promesse d’embauche (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°08-42.951). Le destinataire de la promesse de contrat de travail pourrait ainsi prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat et de la réparation de son préjudice.

 

Ainsi, l’entreprise a tout intérêt à contrôler ses pratiques en matière de formalisation des embauches pour distinguer successivement (i) la phase des pourparlers au titre de laquelle elle ne prend aucun engagement mais donne simplement des précisions sur l’emploi à pourvoir, (ii) l’offre d’embauche qui lui permet, si elle est acceptée par le candidat, de suspendre son processus de recrutement et d’établir le projet de contrat de travail et (iii) la promesse d’embauche qui se matérialise par l’envoi du contrat de travail (non signé par elle à ce stade) contenant tous les éléments essentiels de la relation de travail (non seulement ceux évoqués par la Cour de cassation, mais également la durée du travail, et s’il y a lieu, les clauses particulières comme une clause de non concurrence, une clause d’exclusivité, une clause de mobilité, une clause d’objectifs, …). Au stade de la promesse d’embauche, la mention d’une date limite d’entrée dans le poste pourra être utile afin que l’entreprise soit déliée de son engagement si le salarié ne s’engage pas dans le délai requis.

 

Adresser une offre et/ou une promesse d’embauche n’est donc pas neutre pour les parties en présence, qui doivent aussi veiller à ce qu’il n’y ait pas de distorsion entre les conditions essentielles mentionnées dans l’offre et celles figurant dans la promesse de contrat de travail. Chacune des parties doit évaluer avec précision le degré d’engagement de l’autre et pouvoir en discuter de bonne foi.

 

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[1]        Selon l’arrêt, il en est autrement au cas où celui de qui émane l’offre s’est engagé à ne pas la retirer avant une certaine époque

[2]        Article 1114 du code civil : « L’offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation. »

[3]        Article 1115 du code civil : « Elle peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. » 

[4]      Article 1116 du code civil : « Elle ne peut être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable.

La rétractation de l’offre en violation de cette interdiction empêche la conclusion du contrat.

Elle engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur dans les conditions du droit commun sans l’obliger à compenser la perte des avantages attendus du contrat. »

[5]       Article 1117 du code civil : « L’offre est caduque à l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable.

Elle l’est également en cas d’incapacité ou de décès de son auteur ». 

[6]       Article 1124 du code civil : « La promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.
Le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul. »

Myrtille DUBOIS-CARMINE, Avocate, Cabinet ACTANCE

Eliane CHATEAUVIEUX, Avocate Associée, Cabinet ACTANCE

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