Ordonnances Travail : quels changements en pratique ?

Quelle nouvelle articulation entre la convention de branche et l’accord d’entreprise ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a posé de nouvelles règles de coordination entre les dispositions convenues entre les partenaires sociaux au niveau des branches et celles qui peuvent être convenues au niveau de l’entreprise.

Trois blocs doivent désormais être distingués :

Le premier bloc regroupe les thèmes pour lesquels les dispositions de branche priment sur celles des accords d’entreprise qui ne peuvent déroger aux premiers qu’en apportant aux salariés des garanties au moins équivalentes.

Il s’agit de thèmes dévolus habituellement aux accords de branche comme les salaires minima, les classifications, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle et du paritarisme, les garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité, certaines dispositions précises en matière de durée du travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions et durées de renouvellement des périodes d’essai.

D’autres sujets relevant de ce bloc 1 sont nouveaux. Il s’agit de certaines mesures définissant le régime applicable aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (conditions de renouvellement, délais de transmission du contrat au salarié, durée de délai de carence) et des mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier.

D’autres sont plus anecdotiques ou répondent à des situations très particulières telles que la rémunération minimale du salarié porté, les modalités selon lesquelles la poursuite de contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies.

 

Le bloc 2 regroupe des sujets pour lesquels les dispositions de branche priment sur les dispositions relevant d’accords d’entreprise conclus postérieurement.

Dès lors que cette primauté a été expressément convenue par les parties au niveau de la branche et sauf à ce que les accords d’entreprise assurent des garanties au moins équivalentes. Les thèmes qui relèvent de ce bloc sont limitativement énumérés. Il s’agit de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risque professionnels, de l’insertion professionnelle et du maintien des travailleurs handicapés, de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical, des primes pour travaux dangereux ou insalubres.

 

Le bloc 3 regroupe tous les thèmes qui ne figurent ni dans le bloc 1 ni dans le bloc 2 et pour lesquels les dispositions des accords d’entreprise primeront désormais sur les dispositions de branche, quelle que soit leur date de conclusion.

Le champ de ce bloc 3 est ainsi par définition très vaste et ouvre un champ d’action illimité aux négociateurs dans l’entreprise. Les primes conventionnelles (13ème mois, primes de vacances, primes d’ancienneté …), les indemnités de sujétions (indemnités de travail de nuit, de travail du dimanche, astreintes, taux de majorations des heures supplémentaires …) les indemnités de licenciement ou de départ/ mise à la retraite qui sont souvent déterminées par les conventions collectives, peuvent ainsi notamment être renégociés aux niveaux des entreprises dans un sens pouvant être moins favorable pour les salariés.

La réforme entrée en vigueur le 23 septembre dernier ouvre donc très grand le champ de la négociation d’entreprise sans pour autant remettre totalement en cause l’utilité des accords de branche.
En contrepartie, la réforme anticipe l’entrée en vigueur de la condition de majorité à 50% des accords qui sera désormais généralisée à compter du 1er mai 2018.
Plus de liberté est ainsi offerte aux négociateurs au niveau de l’entreprise mais les accords qui résulteront des négociations devront être plus légitimes et refléter la volonté de la majorité des salariés.
Tout est en place pour l’émergence d’accords « gagnant-gagnant ». Les négociateurs n’ont pas plus qu’à se saisir de cette nouvelle liberté et faire preuve d’imagination

 

Comment le contrat de travail résiste-t-il dans ce nouveau cadre ?

Le principe demeure le même que précédemment. Les termes du contrat de travail plus favorables aux salariés que les dispositions résultant d’accords collectifs ou de la loi, continuent de lier les parties.
Les exceptions à ce principe de faveur sont néanmoins regroupées et élargies par l’article 3 de l’ordonnance du 22 septembre relative au renforcement de la négociation collective.

Les termes d’un accord collectif aménageant la durée et l’organisation du travail, la rémunération ou déterminant les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise que les parties estimeraient nécessaires pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, se substitueront en effet désormais de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Le salarié opposé la modification de son contrat de travail résultant de l’entrée en vigueur de l’accord disposera d’un mois pour faire connaître son refus mais s’exposera alors à un licenciement sui generis reposant nécessairement sur une cause réelle et sérieuse.

Bien entendu l’accord que les partenaires sociaux souhaiteront voir imposer aux contrats de travail devra préciser le régime spécifique sous l’empire duquel il est conclu et remplir la condition de majorité à 50%.
Le caractère très général de l’objectif assigné par les parties à l’accord collectif : « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » promet un bel avenir à cette nouvelle catégorie d’accords qui permettent désormais au collectif de primer sur la volonté individuelle du salarié.

Ces nouveaux accords trouveront toute leur pertinence à l’occasion notamment de négociations d’harmonisation ou de substitution suite à des opérations de restructurations juridiques de sociétés employeurs ayant pour effet le transfert de contrats de travail.

 

Quelle simplification des instances représentatives du personnel ? Comment l’envisager en pratique ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit le remplacement à court terme (d’ici au 1er janvier 2020) des instances représentatives du personnel présentes actuellement dans les entreprises selon leurs effectifs (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) par une instance unique, le comité social et économique, dont les prérogatives évoluent en fonction de l’effectif.

Les contours de cette nouvelle instance (définition des établissements distincts, recours éventuel aux délégués de proximité, nombre et qualité des commissions …) et ses modalités de fonctionnement (périodicité des réunions, niveau et délais de consultation, contenus des consultations périodiques et de la BDES …) peuvent être très largement adaptées par accord avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise ou à défaut avec la majorité des élus du comité social et économique.
A défaut d’accord, les règles de mise en place et de fonctionnement de l’instance sont déterminées par l’ordonnance et ses décrets d’application.

Afin d’adapter au mieux les nouvelles modalités de fonctionnement du futur CSE aux besoins de l’entreprise et à sa culture sociale interne, il apparaît essentiel de profiter des délais de transition offerts, notamment au travers des possibilités de prorogation les mandats en cours, pour identifier une organisation de la représentation du personnel idéale et ouvrir des négociations en vue d’obtenir un accord permettant sa mise en place.
Une réflexion préalable sur le choix d’opter pour la mise en place d’un CSE ou d’un Conseil d’entreprise sera utilement menée et partagée avec la Direction générale de l’entreprise.

 

Guillaume Bredel
Avocat Associé
BRL Avocats

Intervenant lors de la conférence EFE « Ordonnances Travail » qui aura lieu le jeudi 14 décembre 2017 à Paris.

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