L’action de groupe en matière de discrimination : quel risque pour l’entreprise ?

L’action de groupe [1], entrée le 11 mai 2017 dans notre arsenal juridique, concerne deux domaines des relations de travail en entreprise : la lutte contre les discriminations et la protection des données à caractère personnel si l’employeur manque à ses obligations issues de la Loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Aucun autre domaine du droit du travail n’est concerné par l’action de groupe et celle-ci ne pourra donc pas être déclenchée dans des circonstances – qui affectent pourtant une collectivité de salariés – tel le harcèlement découlant d’un mode de management et d’une organisation de type systémique.

L’action de groupe, portée devant le Tribunal de Grande Instance (TGI) [2], conduit le demandeur à présenter aux termes de son assignation des cas qui, bien qu’individuels, permettent de caractériser l’existence d’un dommage collectif commun.


Rédaction Analyses Experts : Qui peut agir ?

Eliane CHATEAUVIEUX : Une organisation syndicale de salariés, dès lors qu’elle est représentative, peut être à l’initiative d’une action de groupe.

Cette représentativité ne sera pas nécessairement située au niveau de l’entreprise ; l’organisation syndicale à l’origine de l’action peut parfaitement être représentative au niveau national interprofessionnel ou de la branche. Dès lors, l’employeur qui penserait de bonne foi que le caractère pacifié des relations sociales dans l’entreprise et la qualité du dialogue avec les délégués syndicaux, le prémunissent d’une action de groupe n’en est pourtant pas à l’abri car celle-ci peut être intentée par un syndicat représentatif non implanté dans l’entreprise.

Une association peut également lancer une action de groupe s’il s’agit pour elle de défendre l’intérêt de plusieurs candidats à un emploi ou à un stage en entreprise, sous réserve qu’elle soit régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans et que le sujet défendu entre dans son objet associatif (par exemple le handicap).


Rédaction Analyses Experts : Dans quelles circonstances une action de groupe est-elle possible ?

 Eliane CHATEAUVIEUX : L’action de groupe est ouverte en présence d’un dommage causé par une même personne, qui découle d’un manquement de même nature subi par plusieurs personnes placées dans une situation similaire.

L’action nécessite donc en premier lieu l’identification d’un groupe, composé soit de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, soit de plusieurs salariés, qui considèrent faire l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte. Encore faut-il que cette discrimination relève (i) d’un même motif, parmi ceux mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail et (ii) qu’elle soit imputable à un même employeur [3]. Les motifs sont notamment l’origine, l’orientation sexuelle, l’âge, l’état de santé, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.

La discrimination collective peut prendre la forme de plusieurs mesures individuelles (refus de candidatures, absence de promotion, refus de formations, etc.) découlant du même motif discriminatoire (par exemple l’origine), comme elle peut prendre la forme d’une mesure générale s’appliquant à plusieurs individus (par exemple le frein à l’évolution de carrière et de rémunération du fait de l’exercice d’activités syndicales). La preuve de la discrimination se trouve ainsi facilitée par l’addition de cas individuels confrontés au sein de l’entreprise à une même pratique discriminatoire.


Rédaction Analyses Experts : Comment se déroule l’action ?

Eliane CHATEAUVIEUX : L’action de groupe est d’abord destinée à faire cesser la discrimination ; c’est pourquoi la phase judiciaire est précédée d’une phase amiable obligatoire permettant un dialogue social dans l’entreprise. Ainsi, avant d’engager l’action en justice, le syndicat doit formuler une demande auprès de l’entreprise par tout moyen lui conférant date certaine, en vue de faire cesser la situation de discrimination alléguée.

L’employeur, dans le mois qui suit la réception de cette demande, doit en informer le Comité d’Entreprise [4] et les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise. Ils pourront ainsi ensemble analyser la situation et, s’il y a lieu, rechercher des mesures en vue de faire cesser la discrimination collective alléguée. La loi ne fixe ni le cadre des discussions, ni la forme, mais seulement leur objectif.

Ce n’est qu’au-delà d’un délai de 6 mois à compter de la demande (ou à compter de la date de rejet de la demande par l’employeur s’il n’entend pas y donner suite), que l’action de groupe pourra être engagée devant le TGI. Ce délai peut se révéler bref lorsque la discrimination collective est d’origine systémique (par exemple, si elle ressort d’un système de rémunération collective) et que les discussions portent aussi sur un nouveau système à substituer.

Le succès de l’action de groupe dépendra ainsi pour grande part du dialogue social qui sera mené.


Rédaction Analyses Experts : Quelles sont les sanctions encourues ?

Eliane CHATEAUVIEUX : Le juge qui constaterait l’existence d’une discrimination collective peut enjoindre à l’entreprise de faire cesser le manquement et prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin.

Il pourra à cet effet désigner un tiers (choisi parmi des professionnels justifiant d’une compétence dans le domaine concerné) qu’il chargera, dans le cadre d’une procédure contradictoire, de trouver des mesures destinées à faire cesser le manquement, mais aussi prononcer une astreinte en vue de faire cesser la pratique discriminatoire.

Le juge peut également ordonner la réparation du préjudice subi par les personnes composant le groupe.

Il revient au juge de définir le groupe de personnes susceptibles d’obtenir cette réparation, sur la base de critères de rattachement au groupe, ainsi que les préjudices pouvant être réparés pour les personnes qui adhéreront au groupe.

En matière de discrimination, l’action s’exerçant exclusivement dans le cadre de la procédure individuelle de réparation des préjudices [5], elle permet au salarié de confier au demandeur à l’action (c’est-à-dire à l’organisation syndicale) d’une part, la présentation de sa demande d’indemnisation auprès de l’employeur et d’autre part, en cas de refus opposé par celui-ci, la saisine du juge ayant initialement statué sur la responsabilité de l’employeur afin qu’il fixe l’indemnisation individuelle et délivre un titre exécutoire.

Seuls sont indemnisables, dans le cadre de l’action de groupe, les préjudices des salariés nés après la réception par l’entreprise de la demande de l’organisation syndicale [6], ce qui en réduit la portée mais révèle surtout la logique coercitive et préventive de cette procédure particulière, plutôt que son objectif purement indemnitaire.


Rédaction Analyses Experts : Quelle publicité est donnée au jugement lorsque celui-ci reconnaît la responsabilité de l’entreprise ?

Eliane CHATEAUVIEUX : Le jugement reconnaissant la responsabilité de l’entreprise fixe le délai dans lequel les personnes, sous réserve qu’elles remplissent les critères de rattachement au groupe, pourront adhérer à ce dernier et se prévaloir du jugement.

A défaut de demande de réparation, reçue selon les modalités et dans le délai prévus par le jugement, la personne intéressée ne sera plus recevable à obtenir une indemnisation dans le cadre de l’action de groupe. Elle pourra toutefois agir selon la procédure prud’homale classique s’il s’agit d’une discrimination reprochée par un salarié à l’égard de son employeur.

La publicité du jugement sur la responsabilité, ordonnée par le tribunal, permet d’informer les victimes du dommage visé de la possibilité dont elles disposent d’adhérer au groupe en vue d’obtenir la réparation de leur préjudice dans le cadre de l’action de groupe.

Cette dernière n’est pas exclusive d’un contentieux prud’homal mais si celui-ci advient, il sera réduit soit (i) aux préjudices non couverts par le jugement rendu dans le cadre de l’action de groupe (par exemple pour obtenir réparation au titre d’une période antérieure à la demande du syndicat ou au titre d’un autre préjudice non couvert par l’action de groupe), soit (ii) à l’égard de personnes remplissant les critères de rattachement mais qui n’ont pas adhéré au groupe.

A l’heure où la réforme prévue par les Ordonnances du 31 août 2017 – qui devraient être publiées fin septembre 2017 – fixe un plafond d’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Ordonnance du 31 août 2017 relative à la « prévisibilité et la sécurisation des relations de travail »), le grief de la discrimination formulé à l’encontre de l’employeur peut prendre une ampleur nouvelle. Le juge prud’homal retrouve en effet toute latitude pour fixer le montant d’indemnisation du salarié, sans être soumis au plafond du barème, si le licenciement est déclaré nul car intervenu en violation d’une liberté fondamentale ce qui est le cas s’il est en lien avec une discrimination.

Plusieurs groupes industriels ont récemment été saisis d’actions de groupe et ces contentieux de masse pourraient séduire tant les salariés, qui n’en sont pas directement les acteurs, que les syndicats qui trouvent une nouvelle force à leur action non seulement sur le plan judiciaire mais aussi sur leur capacité d’influer sur le cours de la négociation collective d’entreprise.

 

[1]          La Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle fixe le cadre général de l’action de groupe ; elle est modifiée par la Loi n°2017-256 du 28 février 2017 (art. 70) mettant à jour la liste des situations pouvant entrainer discrimination et complétée par le décret n°2017-888 du 6 mai 2017 définissant les règles de procédure portant sur les actions de groupe

[2]        Précisons que les dispositions sur l’action de groupe sont applicables uniquement si le fait générateur de la responsabilité ou le manquement allégué est postérieur à l’entrée en vigueur de la loi (20 novembre 2016)

[3]          L. 1134-7 du code du travail

[4]          Prochainement le CE sera remplacé par le « comité social et économique » prévu par les Ordonnances Macron

[5]          L. 1134-10 du code du travail

[6]        A relever que les préjudices sont intégralement indemnisables lorsqu’il s’agit d’une action de groupe menée au bénéfice de candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise

 


Eliane CHATEAUVIEUX
Avocate associée
Cabinet ACTANCE

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