La réglementation sur la prévention de la corruption : quelles incidences en droit du travail ?

La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin II, tend à poursuivre la démarche entreprise par la loi n°93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques (loi Sapin I), en s’appuyant notamment sur les conclusions du rapport de Monsieur Jean-Louis Nadal, président de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

À compter de l’entrée en vigueur en juin prochain des dispositions relatives au droit du travail, les entreprises d’une certaine dimension seront contraintes de mettre en place des dispositifs internes de prévention et de détection de la corruption sous peine de sanctions financières élevées.

Rédaction Analyses Expert : Quelles sont les entreprises concernées par la réglementation relative à la prévention de la corruption ?

Thomas CHEVALIER : L’obligation de mettre en œuvre des mesures destinées à prévenir et à détecter la commission de faits de corruption ou de trafic d’influence pèse sur les sociétés et établissements industriels et commerciaux employant ou appartenant à un groupe employant au moins 500 salariés et dont le chiffre d’affaire, consolidé ou non, est supérieur à 100 millions d’euros.

Ces obligations porteront sur la société elle-même ainsi que sur l’ensemble des filiales qu’elle contrôle (article 17.I de la loi).

Rédaction Analyses Expert :  Quelles sont les mesures de lutte contre la corruption à mettre en œuvre ?

Thomas CHEVALIER : Les dirigeants des entreprises visées devront mettre en place un programme destiné à prévenir et détecter la commission, en France ou à l’étranger d’actes de corruption et de trafic d’influence qui s’articulera notamment autour :

  • D’un état des lieux comportant :
    • une cartographie des risques régulièrement actualisée ;
    • des procédures d’évaluation de la situation des clients, fournisseurs de premier rang et intermédiaires au regard de la cartographie des risques.
  • De documents et formations internes, parmi lesquelles :
    •  l’élaboration d’un Code de conduite définissant et illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence qui aura vocation à être intégré au règlement intérieur de l’entreprise, ce qui implique par conséquent d’en respecter la procédure de mise en place ;
    • l’institution d’un régime disciplinaire permettant de sanctionner les salariés de la société en cas de violation du Code de conduite mis en place ;
    • un dispositif de formation destiné aux cadres et aux personnels les plus exposés aux risques de corruption et de trafic d’influence.
  • De procédures internes :
    • un dispositif destiné à permettre de recueillir les alertes émanant des salariés sur des conduites ou situations contraires au Code de conduite.
    • des procédures de contrôle comptables..

Bien qu’elle soit circonscrite aux délits de corruption et de trafic d’influence, cette nouvelle législation a vocation à s’appliquer aux délits voisins que sont la passation irrégulière de marchés publics ou la prise illégale d’intérêt.

Rédaction Analyses Expert : Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des mesures et procédures exigées ?

 Thomas CHEVALIER : La loi du 9 décembre 2016 a créé une nouvelle institution, l’Agence française anticorruption (AFA) qu’elle a doté de larges pouvoirs pour qu’elle s’assure du respect de cette nouvelle réglementation

A cette fin, l’AFA pourra notamment adresser des injonctions, des mises en conformité et des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 200.000 euros pour les personnes physiques et un million d’euros pour les personnes morales.

Par ailleurs, il ne peut être exclu que la responsabilité civile des entreprises puisse être engagée en cas de dénonciation abusive d’un acte de corruption infondé, notamment lorsque les investigations se révèleraient avoir été diligentées avec une légèreté blâmable.

Rédaction Analyses Expert :  Comment mettre en place ces nouveaux dispositifs et respecter la nouvelle réglementation ?

 Thomas CHEVALIER : Il convient d’intégrer sans attendre au règlement intérieur de l’entreprise le Code de conduite dont la mise en place est requise par la nouvelle loi.

A cette fin, le Code de conduite devra faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article L.1321-4 du Code du travail).

Il est à noter à cet égard que les règles fixant les comportements constituant des fautes disciplinaires pourront faire l’objet d’un contrôle par l’administration du travail notamment au regard du respect des libertés individuelles.

Enfin, le dispositif mis en place pour recueillir les signalements d’alerte devra faire l’objet d’une déclaration de conformité à la CNIL, dès lors qu’il impliquera nécessairement le recueil et le traitement de données à caractères personnel.

Rédaction Analyses Expert : Quel est le nouveau statut mis en place pour le lanceur d’alerte ?

Thomas CHEVALIER : La Haute juridiction avait déjà posé en principe qu’il convenait d’accorder une immunité contre toute sanction disciplinaire aux lanceurs d’alerte de bonne foi (Cass. soc., 30 juin 2016, n°15-10.557, FS-P+B+R+I).

Toutefois, la notion de lanceur d’alerte ne faisait l’objet d’aucune définition légale et ses agissements pouvaient toujours tomber sous le coup de la loi pénale française.

La loi Sapin 2 remédie à ces insuffisances en adoptant une définition du « lanceur d’alerte » désormais protégé sur le plan pénal (article 7 de la loi) et sur le terrain du droit social (articles 10 à 12 de la loi), sous certaines conditions.

D’abord, la nouvelle loi précise qu’un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance (article 6 de la loi).

Ensuite, la loi Sapin 2 lui accorde une protection spécifique puisque désormais aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir signalé une alerte (article 10 de la loi).

En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, la loi précise que le salarié est en droit de saisir en référés la juridiction prud’homale (article 12 de la loi).

Il faut signaler que la loi est venue assouplir le régime de la preuve applicable au lanceur d’alerte cas de litige relatif à l’application de ce nouveau dispositif. Ainsi, dès lors que le lanceur d’alerte aura présenté des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des dispositions applicables, il incombera à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé (article 10 de la loi).

Enfin, la loi du 9 décembre 2016 fait notamment obligation aux entreprises publiques et privées d’au moins cinquante salariés de mettre en place une procédure interne de recueil des alertes émises par leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs, garantissant une stricte confidentialité de l’identité des auteurs, des personnes visées par l’alerte ainsi que des informations recueillies (articles 8 et 9 de la loi).

La mise en place pratique de cette procédure nécessite toutefois la parution d’un décret d’application.

Cependant il est d’ores et déjà possible de relever que la mise en place de ce dispositif – qui donnera lieu au recueil et au traitement de données personnelles – nécessitera en tout état de cause, au préalable, l’information-consultation des représentants du personnel ainsi qu’une déclaration auprès de la CNIL.


Thomas CHEVALIER
Avocat à la Cour

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