Le port des signes religieux en entreprise : le point après les arrêts de la CJUE

Rédaction Analyses Experts (RAE) : En quelques mots, quel était l’objet de ces deux arrêts rendus par la CJUE ?

 Leslie NICOLAÏ & Victor ROISIN (LN & VR) : Deux affaires de discrimination ont récemment défrayé la chronique. A cette occasion, la CJUE a pu s’exprimer sur deux questions préjudicielles relatives au fait religieux dans l’entreprise. Certains points ont alors été clarifiés, du moins, du point de vue du droit de l’Union Européenne.

 RAE : Pourquoi ces arrêts ont-ils ainsi défrayé la chronique et fait l’objet d’une attention toute particulière des professionnels des RH comme des juristes ?

LN & VR : D’une part, d’un point de vue juridique, nous savons que toute discrimination directe ou indirecte fondée sur les croyances religieuses d’un salarié est proscrite, sauf en présence d’un objectif légitime et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Une fois que l’on a dit cela, beaucoup de questions subsistent et notamment quels sont ces objectifs légitimes autorisant une différence de traitement.

D’autre part, selon les dernières études publiées en la matière, près de 50% des Managers sondés ont déjà été ou seront confrontés à une situation de fait religieux en entreprise, de sorte que ces décisions étaient forcément très attendues.

RAE : Quels étaient les faits en question et dans quel sens la CJUE a-t-elle finalement tranché ?

LN & VR : Si elles ont été traitées de manière concomitante par la CJUE, ces affaires étaient radicalement différentes, tant au regard des faits en question qu’au regard des questions préjudicielles qui avaient été posées à la juridiction de l’Union Européenne :

  • Dans la première affaire, après avoir rappelé à une salariée qu’une règle non-écrite imposait une stricte neutralité vestimentaire à l’égard de la clientèle, un employeur a modifié son règlement intérieur en prévoyant une clause de neutralité vestimentaire. Persistant à vouloir porter le voile, la salariée a été licenciée.

Interrogée pour savoir si une telle clause de neutralité devait s’analyser comme étant constitutive d’une discrimination directe, la CJUE a considéré que l’instauration d’une obligation « générale et indifférenciée » de neutralité vestimentaire ne tombe pas sous le coup de l’interdiction des discriminations directes.

Toutefois, elle attire ensuite l’attention sur le fait qu’une telle disposition pourrait être constitutive d’une discrimination indirecte si elle entraîne, dans les faits, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, sauf en présence d’un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

  • Dans la seconde affaire, après une intervention d’une salariée voilée au sein d’une entreprise extérieure, celle-ci a souhaité ne plus avoir de consultante voilée à l’avenir. L’employeur de cette salariée lui a alors demandé de ne plus porter le voile en présence de la clientèle. Cette dernière a refusé et a été licenciée.

Questionnée sur le point de savoir si la volonté d’un client peut s’analyser comme un objectif légitime exclusif de toute discrimination, la CJUE a répondu en toute logique par la négative.

RAE : Concrètement, quels enseignements les professionnels des RH et juristes français peuvent-ils tirer de ces deux affaires ?

LN & VR : En premier lieu, une clause prévoyant une obligation générale et indifférenciée de neutralité ne constitue pas une discrimination directe au sens du droit de l’Union Européenne.

Pour autant, du point de vue du droit français, la validité d’une telle clause restera conditionnée au fait que les restrictions soient justifiées aux autres droits et libertés ou au fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché, ce qui relèvera de l’appréciation souveraine des Juges du fond.

Au-delà, d’après la seconde affaire, on comprend que le souhait d’un client de ne pas avoir à collaborer avec un interlocuteur voilé ne saurait s’analyser comme un objectif légitime exclusif de discrimination.

Toutefois, la généralité des termes employés par la CJUE, et la nature des faits dont il était question excluent la possibilité de tirer de cet arrêt un principe général.

À notre sens, il aurait pu être tranché dans un sens différent dans l’hypothèse où le souhait du client avait été émis pour des raisons autres que celles dont il était question, notamment d’ordre sécuritaire.

Ainsi, contrairement à ce que la publicité faite autour de ces deux affaires pourrait laisser penser, celles-ci ne devraient pas avoir de grandes répercussions en droit français et les nombreuses questions encore en suspens en la matière nécessiteront des éclaircissements de la part des différentes juridictions françaises.

   

Leslie NICOLAÏ, Avocat associé
Victor ROISIN, Avocat
Cabinet FROMONT BRIENS – Member of Littler Global

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