Précisions sur la faculté pour l’employeur de règlementer le port du voile islamique sur le lieu de travail

Pauline BOUTEMY
Avocat
Cabinet FROMONT BRIENS

voile

Alexandre ROUMIEU
Avocat associé
Cabinet FROMONT BRIENS

Le 14 mars dernier, la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a rendu deux décisions apportant des précisions importantes au sujet de la réglementation par l’employeur du port du « voile islamique » sur le lieu de travail, au regard de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 prohibant les discriminations fondées notamment sur la religion.

 

  • La validité sous conditions des normes d’entreprise imposant la neutralité vestimentaire

Dans la première affaire, la société belge G4S Secure Solutions avait intégré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux salariés le port « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ». Une salariée ayant persisté à porter le foulard islamique au sein de l’entreprise a par la suite été licenciée et a contesté cette mesure en considérant qu’il s’agissait d’une discrimination.

La CJUE, saisie par la juridiction belge, a considéré que la clause d’un règlement intérieur qui prohibe indifféremment tout signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions, traite ainsi de manière identique tous les salariés de l’entreprise en leur imposant une neutralité vestimentaire. La CJUE en déduit qu’une telle clause ne saurait être considérée comme instaurant une discrimination directe fondée sur la religion.

Toutefois, la Cour précise qu’il revient alors au juge national de s’assurer qu’une telle norme ne crée pas de discrimination indirecte. Pour mémoire, une norme non fondée sur un critère discriminatoire peut néanmoins constituer une discrimination indirecte lorsqu’elle conduit dans les faits à désavantager une majorité de personnes appartenant à une religion, et n’est pas justifiée par un « objectif légitime », ou que les moyens d’atteindre cet objectif ne sont pas « appropriés et nécessaires ».

À cet égard, la CJUE précise à l’attention du juge national que la volonté pour une entreprise d’afficher, dans les relations avec ses clients, une neutralité politique, philosophique ou religieuse, doit être considérée comme poursuivant un objectif légitime.

La Cour indique ensuite que le fait d’interdire aux salariés le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses constitue un moyen approprié pour atteindre l’objectif de neutralité poursuivi par l’entreprise.

La CJUE précise toutefois que l’interdiction en cause ne saurait être considérée comme un moyen « nécessaire » que si elle est limitée aux salariés en relation directe avec les clients. En outre, la Cour considère que l’employeur ne peut sanctionner un salarié refusant de se départir d’un signe religieux alors qu’il se trouve au contact de la clientèle que s’il n’est pas possible de lui proposer, sans surcoût pour l’entreprise, un autre poste n’impliquant pas de contact visuel avec les clients.

En conclusion, si la CJUE reconnait la licéité de principe des normes d’entreprise imposant la neutralité vestimentaire, les conditions de validité de celles-ci sont relativement strictes. Les employeurs devront donc être particulièrement vigilants dans l’hypothèse de l’introduction d’une telle clause au sein de leur règlement intérieur.

  • Le caractère a priori discriminatoire, en l’absence de clause de neutralité, de la sanction du port du voile islamique

Dans la seconde affaire, la société française Micropole avait licencié l’une de ses salariées à la suite d’une plainte d’une entreprise cliente, au sein de laquelle la salariée exécutait son travail, concernant le fait qu’elle portait le voile islamique.

En l’espèce, la CJUE énonce qu’en l’absence de norme générale imposant la neutralité vestimentaire au sein d’une entreprise, la sanction d’une salariée ayant refusé d’ôter son voile islamique sur le lieu de travail constitue a priori une discrimination directe. En effet, dans ce cas, ce n’est pas la violation d’une norme interne « neutre » qui fonde la sanction, mais directement le port d’un signe religieux.

Dans une telle hypothèse, la Directive européenne précitée dispose que les États membres peuvent prévoir une exception à la prohibition des discriminations lorsque la mesure prise par l’entreprise est justifiée par « une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ». En France, l’article L. 1133-1 du code du travail transpose cette exception.

À cet égard, la Cour a rappelé que la notion d’ « exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité du salarié en cause.

En revanche, la CJUE énonce que cette notion ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client.

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