La loi Travail et la négociation collective

Loi Travail

Virginie DEVOS,
Avocate Associée
Cabinet August Debouzy
Intervenante lors de la conférence 
Loi Travail : vers une vraie modernisation ? le 27 avril 2017

 

Même si peu de publicité a été donnée par les médias aux changements intervenus en matière de négociation collective, bon nombre d’articles de la nouvelle loi Travail impactent les règles appliquées jusqu’alors.

Outre l’ajout dans la loi Travail de clauses obligatoires dans la façon de rédiger les accords collectifs (un préambule, une commission de suivi de l’accord à titre d’exemple), l’instauration progressive du caractère majoritaire à l’entrée en vigueur des accords collectifs est de nature à changer la façon dont la négociation aujourd’hui au sein des entreprises doit être envisagée.

Les difficultés qui ont pu surgir lors de la négociation d’accord sur le travail le dimanche, pour lequel le caractère majoritaire a été instauré par la loi dite Macron d’août 2016 ont été très révélatrices des difficultés à pouvoir aboutir à la signature d’un accord majoritaire.Ces difficultés expliquent vraisemblablement l’assouplissement instauré dans la loi Travail.

En effet, il est offert la possibilité pour les accords signés par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles de s’appliquer sous réserve de son approbation par les salariés dans le cadre d’un référendum.

Une idée séduisante, mais contraignante.

En revanche, elle l’est beaucoup moins eu égard aux contraintes qu’elle impose. L’employeur ne peut décider de ce référendum. En outre, l’organisation d’un tel référendum présente des contraintes de temps et de coûts avérés pour les entreprises.

Elle impose dorénavant une gestion très en amont des négociations et à tout le moins de bien mesurer l’avantage qualité/prix qu’il y a à refuser certaines avancées lors de la négociation qui permettrait d’emporter la signature d’organisations syndicales jusque-là récalcitrantes afin d’atteindre la condition de majorité.

De même, en fonction du poids des organisations syndicales en présence au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, une véritable réflexion doit être engagée en amont afin de définir le périmètre au niveau duquel la négociation sera engagée.

En effet, l’élargissement du périmètre des négociations des accords groupe mais surtout l’instauration du principe que l’accord de groupe supplante l’accord d’entreprise offre des perspectives de négociation à ne pas négliger.

Il ne peut être dénié certaines avancées de la loi Travail.

Un certain nombre des écueils qui pouvaient être rencontrés a été levé sur la révision des accords collectifs mais surtout sur l’appréciation des clauses de durée des accords collectifs et plus spécifiquement les clauses de durée déterminée des accords collectifs lorsque le terme de l’accord était dépassé, remettant un peu de bon sens dans tout cela.

Enfin dans un souci affirmé de simplification, la notion d’avantages individuels acquis en cas de dénonciation ou de mise en cause des accords collectifs a été totalement revue et modifiée.

Dorénavant les salariés ne seront en droit de prétendre qu’au maintien de la rémunération annuelle atteinte au cours des douze dernier mois.

De prime abord, il ne peut être que loué la rédaction claire de l’article. En revanche, il est loin d’être certain que cette nouvelle définition ne sera pas source de contentieux dans les années à venir.

Pour en savoir plus sur les évolutions de la loi Travail, et découvrir ce qui va vraiment changer avec ce nouveau texte, retrouvez-nous lors de la formation EFE « Loi Travail : vers une vraie modernisation ? » le 27 avril 2017 à Paris.

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