Actualité législative et jurisprudentielle du droit social

Anna Ferreira
Avocat
Cabinet d’avocats FIDAL

Actualité législative et jurisprudentielle

Focus sur la retraite-prévoyance

Par Anna Ferreira

Pôle Retraite-Prévoyance – Cabinet d’avocats Fidal

 L’importance du délai de prévenance en cas de modification d’une garantie de protection sociale complémentaire (Cass. 2^e civ., 3 mars 2016, n° 15-13027)

Une société propose à ses salariés d’adhérer à un contrat collectif sur la vie (adhésion facultative). Plusieurs années après, le contrat d’assurance est modifié pour prévoir la suppression de l’un des supports d’investissement initialement prévu. Plusieurs salariés contestent cette suppression et demande à leur employeur le rétablissement de l’unité de compte supprimée. La Cour d’appel fait droit à leur demande mais la Cour de cassation casse l’arrêt au motif que la modification convenue entre le souscripteur (l’employeur) et l’assureur avait été portée à la connaissance des adhérents (les salariés) au moins trois mois avant son entrée en vigueur comme l’exige l’article L.141-4 du Code des assurances.

En matière de couvertures de protection sociale complémentaire d’entreprise, rappelons que l’article 12 de la loi Evin du 31 décembre 1989 prévoit que l’employeur doit, en cas de réduction des garanties, informer préalablement les salariés. Cette obligation est déclinée dans les codes des assurances, de la mutualité et de la sécurité sociale mais le code des assurances est le seul à imposer le respect d’un délai minimal de 3 mois entre l’information des salariés et la prise d’effet.

Cette décision rappelle l’importance de respecter les délais de prévenance imposés en cas de modification ou de suppression des couvertures collectives. Cette obligation rappelle celle qui existe lorsque l’employeur entend modifier ou supprimer une garantie qu’il a mis en place par décision unilatérale. Le respect d’un délai de prévenance suffisant est essentiel puisqu’à défaut la modification ou la suppression est inopposable aux salariés qui peuvent à) tout moment réclamer le bénéfice de l’avantage.

Focus sur la santé et la sécurité au travail

Par Raphaëlle Labat

Cabinet d’avocats Fidal

Le médecin du travail qui déclare un salarié inapte en raison d’un chantage au suicide encourt une sanction

Un médecin du travail qui déclare un salarié inapte en raison de pressions exercées sur lui encourt une sanction (CE, 10 févr. 2016, n° 384299).

En l’espèce, un médecin du travail fait l’objet d’une plainte devant la chambre disciplinaire de première instance d’Île-de-France de l’ordre des médecins en raison du certificat d’inaptitude définitive établi pour une salariée employée comme aide ménagère.

Le médecin du travail reconnaît qu’il était conscient de l’irrégularité du certificat, l’ayant établi à partir des seuls dires de la salariée, sans analyser le poste de travail ni échanger avec les familles qui l’employaient, dès lors que la salariée avait déclaré que, faute de certificat, il ne lui restait « plus qu’à se suicider ».

La Cour de cassation, rejoignant la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, rejette le pourvoi du médecin du travail, confirmant le blâme prononcé à son encontre.

L’annulation de l’avis d’inaptitude n’emporte pas la nullité du licenciement

Lorsque l’avis d’inaptitude est annulé, le licenciement du salarié déclaré inapte n’est pas automatiquement annulé (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.249).

Un salarié employé de magasinage est déclaré inapte au poste de préparateur de commande à l’issue de deux examens médicaux. Temporairement affecté au poste d’employé d’entretien, il est par la suite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les juges du fond énoncent que l’avis d’inaptitude ayant été invalidé par l’inspection du travail, il ne pouvait pas fonder le licenciement du salarié.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, énonçant : « la validité d’un licenciement pour inaptitude doit être appréciée, à la date de la rupture, au regard des avis alors émis par le médecin du travail ou les autorités saisies d’un recours éventuel à l’encontre de ces avis ».

L’annulation de l’avis d’inaptitude n’entraîne pas en soi la nullité du licenciement et n’ouvre pas droit à réintégration au profit du salarié.

 

 Focus sur la mobilité internationale

Par Christine Pellissier

Cabinet d’avocats Fidal

Un décret du 3 décembre 2015 pris pour l’application du I de l’article 280 de la loi no 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (« loi Macron ») définit les modalités de suspension des prestations de services internationales illégales et préciser le champ d’intervention des agents en charge de la lutte contre le travail illégal.

Ainsi, il :

• détermine les modalités d’application de la suspension temporaire d’une prestation de services internationale en cas de manquements graves aux règles concernant les droits sociaux des travailleurs détachés;
• précise la mise en œuvre des sanctions administratives en cas de non-respect de la décision de suspension temporaire;

• et étend la compétence des agents des unités régionales d’appui et de contrôle en charge de la lutte contre le travail illégal aux dispositions relatives au détachement ainsi qu’à la santé et la sécurité.

Un décret 19 janvier 2016 pris pour l’application de l’article 280 (3° et 4° des II et III) de la loi Macron du 6 août 2015 (n°2015-990) pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques vise à lutter contre les fraudes au détachement de travailleurs en renforçant les obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre faisant appel aux services de prestataires établis hors de France et détachant des salariés au regard de l’établissement d’une déclaration préalable de ce détachement. Il renforce également la responsabilité des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre en matière de paiement des salariés. Il précise enfin les modalités de prononciation et de recouvrement de l’amende administrative encourue par l’employeur à défaut de présentation de certains documents traduits en langue française à l’inspection du travail, la sanction pénale étant parallèlement supprimée.

Les conséquences du choix d’une loi applicable au contrat de travail international sont rappelées. Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2016 retient que l’existence d’un co-employeur ne peut être recherchée sur le fondement du droit français quand les parties ont expressément choisi le droit du Royaume-Uni pour régir leur contrat de travail international. En revanche, ce choix ne dispense pas le juge de rechercher dans quel État le salarié accomplissait habituellement son travail et, s’il s’agit de la France, de rechercher si les dispositions impératives du droit français n’étaient pas plus favorables au salarié que celles du droit choisi.