Actualité législative et jurisprudentielle en droit social

Christine PellissierCatherine Pelissier
Avocat Associé
FIDAL – Pôle Retraite-Prévoyance
Focus sur la retraite-prévoyance
Par Anna Ferreira
Pôle Retraite-Prévoyance – Cabinet d’avocats Fidal

Accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 30 octobre 2015

Les partenaires sociaux gestionnaires des régimes de retraite complémentaire sont arrivés à un accord le 30 octobre dernier qui acte les mesures de sauvegarde des régimes et pose les bases du futur régime complémentaire unifié annonçant la fusion entre l’AGIRC et l’ARRCO.

Dès le 1er janvier 2016 la cotisation AGFF jusqu’ici assise uniquement sur la Tranche B des rémunérations (entre 1 et 4 PASS) est étendue à la Tranche C (entre 4 et 8 PASS) au taux de 2,20% (1.30% employeur, 0.90% salarié). La CET (non productive de droit) est également reconduite jusqu’en 2018 au taux de 0.35 % sur TA, TB et TC.

Au 1er janvier 2019, un régime unifié devrait voir le jour avec comme principes déjà actés :

– deux tranches de rémunération :
o inférieure au PSS
o entre 1 et 8 PASS

– des cotisations réparties 60% employeur, 40% salarié

– une augmentation de la cotisation salariale de 0.56% sur la tranche > 1 PASS

– un taux d’appel des cotisations de 127% à compter du 1er janvier 2019 (125% actuellement)

Un système de bonus-malus sera mis en place également à compter du 1er janvier 2019 pour les générations nées à partir de 1957.

Ainsi, la pension fera l’objet d’un abattement de 10% par an pendant maximum 3 ans (dans la limite de 67 ans) en cas de liquidation du régime de base au taux plein avent l’âge de 67 ans. Quelques exceptions sont prévues (retraités exonérés de CSG, handicapés, aidants familiaux…). Le régime actuel d’abattement viager lorsque la retraite n’est pas liquidée au taux plein n’est pas remis en cause par le nouveau système qui est créé.

Il n’y aura pas d’abattement en cas de poursuite d’activité durant 4 trimestres à compter de la date à laquelle les conditions du taux plein sont remplies.

Enfin, un bonus temporaire est créé pour ceux qui liquideront au taux plein au moins 8 trimestres au-delà de la date à laquelle les conditions du taux plein sont remplies. La pension sera majorée pendant un an dans les conditions suivantes :

– 10% pour un décalage d’au moins 8 trimestres (2 ans),
– 20% pour un décalage d’au moins 12 trimestres (3 ans)
– 30% pour un décalage d’au moins 16 trimestres (4 ans)

Retraites dites « chapeau » : le Conseil constitutionnel censure la taxe patronale de 45%

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n°2015-498 QPC du 20 novembre 2015 a déclaré inconstitutionnel, au motif d’une rupture caractérisée de l’égalité devant les charges publiques, le II bis de l’article L. 137-11 CSS dans sa rédaction issue de la LFSS 2015 concernant les régimes à prestations définies (souvent dénommés « retraite chapeau » ou « article 39 »).

Depuis le 1er janvier 2010, les rentes issues d’un régime à prestations définies (liquidées à compter de cette date) sont soumises à une taxe additionnelle à la charge de l’employeur dès lors qu’elles dépassent 8 plafonds annuels de la sécurité sociale ( 304 320 € par an pour 2015). Le taux de cette taxe était fixé à 30% et appliqué dès le premier euro de rente.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 a eu pour objet de porter le taux de la taxe additionnelle patronale de 30 à 45% en précisant que ce nouveau taux s’appliquait sur les rentes versées à compter du 1er janvier 2015. Une circulaire ACOSS du 13 avril 2015 est venue ajouter que ce nouveau taux s’appliquait quelle que soit la date de liquidation de la retraite.

Dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat contre cette circulaire ACOSS, une question prioritaire de constitutionnalité a été soulevée et transmise le 11 septembre 2015 aux Sages.

Le taux de 45% est donc censuré au motif que « les effets de seuil qui résultent de l’institution de la contribution additionnelle au taux de 45% sont excessifs ». Cette censure implique un retour au droit antérieur à savoir une taxe au taux de 30% sur les rentes liquidées à compter du 1er janvier 2010. Le Conseil constitutionnel précise enfin que la déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la date de publication de la décision et qu’elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à la date de la publication et non jugées définitivement à cette date.

Focus sur la santé et la sécurité au travail
Par Raphaelle Labat et Stéphane Béal
Cabinet d’avocats Fidal

La recherche de reclassement doit être effectuée après le 2ème avis d’inaptitude, pas avant

En cas d’inaptitude, la recherche d’un poste de reclassement doit se dérouler après le second examen médical concluant à l’inaptitude, et non entre les deux visites médicales (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-11.879).

Si la recherche de reclassement est effectuée avant le second avis d’inaptitude, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de convocation à entretien préalable avait été adressée au salarié le jour-même de l’avis d’inaptitude, l’employeur ayant recherché les possibilités de reclassement dès la première visite.
L’employeur ne peut pas procéder à des tests salivaires de dépistage de drogue sur ses salariés

Le règlement intérieur ne peut pas autoriser un supérieur hiérarchique à procéder à des tests salivaires de dépistage de drogue sur ses salariés (CAA Marseille, 7e ch., 21 août 2015, n° 14MA02413).

En l’espèce, le règlement prévoyait des tests pratiqués directement par le supérieur hiérarchique et pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires. La Cour administrative d’appel de Marseille a considéré que ces mesures portaient une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (C. trav., art. L. 1121-1).

Dès lors, un règlement intérieur peut prévoir l’existence de tests de dépistage de drogue uniquement s’ils sont effectués par un médecin. De plus, les résultats des tests ne pourront pas fonder une sanction disciplinaire puisqu’ils sont couverts par le secret médical.
La « persistance nostalgique d’un attachement sentimental » n’est pas du harcèlement

Les sms adressés à une salariée par son supérieur hiérarchique pour évoquer leur passé sentimental commun ne caractérisent pas le harcèlement sexuel reproché par la salariée (Cass. soc., 23 sept. 2015, n° 14-17.143).

En l’espèce, si la salariée a bien versé aux débats plusieurs messages de son ancien amant évoquant le temps où « elle le rendait heureux », pour autant ces éléments n’étaient pas de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement.

Focus sur la mobilité internationale
Par Christine Pellissier
Cabinet d’avocats Fidal

Entrée en application des dispositions de la Loi Macron concernant le détachement de salariés

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances (dite loi Macron), qui est entrée en vigueur le 7 aout 2015 est venue renforcer l’arsenal juridique destiné à mieux encadrer le recours aux salariés détachés. Parmi les dispositions à relever citons notamment l’augmentation à 500 000 euros du plafond de l’amende administrative notamment en cas de défaut de déclaration de détachement. Malgré l’ambiguïté créée par le décret n°2015-1422 il semblerait que les déclarations de détachements doivent bien être effectuées en ligne selon la réponse apportée par la Direction Générale du Travail le 19 novembre dernier.

Les conditions d’application de l’obligation de réintégration et de rapatriement d’une société mère française précisées par la Cour de cassation
Dans un arrêt du 28 octobre 2015, la chambre sociale de Cour de cassation précise une nouvelle fois les conditions d’application de l’article L.1231-5 du Code du travail, semblant réduire un peu son champ d’application, contrairement aux précédentes jurisprudences rendues. Au vu de cet arrêt, il semble en effet que lorsque le salarié a démissionné de son emploi au sein de la société mère française, avant d’être engagée successivement par deux filiales, il ne puisse revendiquer l’application des dispositions de mère française, de sorte que l’article L.1231-5 ne lui était pas applicable. Cette jurisprudence apporte un confort pour les sociétés en matière de mobilité internationale de leurs salariés.

L’Assemblée Plénière de la Cour de cassation renvoie à la Cour de justice de l’Union Européenne une question préjudicielle sur la portée des certificats de détachement E101/A1
Selon une jurisprudence constante de la CJUE le certificat E101 qui atteste de l’application de la législation de ce dernier au travailleur salarié ainsi qu’à son employeur, lie l’autorité compétente et les juridictions de l’Etat membre dans lequel le travailleur exerce son activité, aussi longtemps qu’il n’est pas retiré ou déclaré invalide par les autorités de l’Etat membre qui l’a délivré.
Dans un arrêt du 6 novembre 2015, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a saisi la CJUE d’une question préjudicielle sur l’opposabilité de ces certificats de détachement. Cette question préjudicielle porte sur la détermination du caractère impératif des certificats E101 lorsqu’il est constaté que les conditions de l’activité du travailleur salarié au regard desquelles le certificat a été émis n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel des Règlements communautaire de sécurité sociale. L’on suivra avec intérêt la réponse qui sera apportée par la CJUE.

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