Actualité législative et jurisprudentielle – Mai 2012

Christine Pellissier
Avocat associé
CABINET FIDAL

Focus sur la santé et la sécurité au travail
Par Vincent Caron et Anne-Laure Dodet
Pôle santé et sécurité – Cabinet d’avocats Fidal

Nouvelles informations sociales à insérer dans le rapport de gestion du conseil d’administration ou du directoire

Le décret n° 2012-557 du 24 avril 2012 relatif aux obligations de transparence en matière sociale et environnementale ajoute de nouvelles informations que les sociétés concernées doivent inclure dans leur rapport de gestion.

Ces informations à caractère social, concernant la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise, sont reproduites dans le tableau ci-dessous :

Sociétés non cotées Sociétés cotées
Organisation du travail L’organisation du temps de travail Oui Oui
L’absentéisme Non Oui
Santé et sécurité Les conditions d’hygiène et sécurité Oui Oui
Le cas échéant, les accords signés avec les organisations syndicales ou les représentants du personnel en matière de santé et de sécurité au travail Oui Oui
Le taux de fréquence et de gravité des accidents du travail et la comptabilisation des maladies professionnelles Non Oui
Le respect des dispositions des conventions fondamentales de l’OIT Non Oui

Les sociétés concernées sont les sociétés cotées et certaines sociétés non cotées dont le chiffre d’affaires et le nombre de salariés dépassent un seuil (100 millions d’euros et 500 salariés).

À noter que l’entrée en vigueur du décret dépend de la catégorie de sociétés concernées.

Sévère sanction du défaut de déclaration de l’accident du travail à la CPAM

L’article L. 441-2 du Code de la sécurité sociale impose à l’employeur de déclarer à la CPAM tout accident du travail dont il a eu connaissance. Cette déclaration est obligatoire même si l’employeur émet des réserves sur le caractère professionnel de l’accident.

Le non-respect de cette obligation est sanctionné par l’article L. 471-1 alinéa 2 au terme duquel la CPAM recouvre auprès de l’employeur l’indu correspondant à la totalité des dépenses faites à l’occasion de l’accident.

Cette sanction s’applique-t-elle lorsque la décision de prise de charge de l’accident par la CPAM a été déclarée inopposable à l’employeur en raison de la violation du principe du contradictoire par la caisse ?

Dans un arrêt rendu le 15 mars 2012, la Cour de cassation approuve la CPAM d’avoir fait application de cette sanction même en cas d’inopposabilité à l’employeur de la prise en charge de l’accident par la CPAM (Cass soc, 15 mars 2012, n°10-26083).

Faute de déclaration de l’accident du travail dans les 48 heures à compter du moment où il en a connaissance, l’employeur peut ainsi être tenu de rembourser à la caisse les indemnités journalières versées au salarié ayant subi un accident du travail, les dépenses médicales et la majoration de la rente en cas de faute inexcusable.

En revanche, ces dépenses ne devraient pas avoir d’impact sur le taux de la cotisation AT/MP de l’employeur en raison l’inopposabilité de la décision.

Éléments du salaire à verser au salarié inapte à l’issue du délai d’un mois

On sait que les articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail imposent à l’employeur de reprendre le versement du salaire à l’expiration du délai d’un mois courant à compter de la déclaration d’inaptitude, et ce tant que le salarié n’est ni reclassé ni licencié. La reprise du versement du salaire s’applique au salarié en CDI ou en CDD et quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

Ce salaire correspond à l’emploi que le salarié inapte occupait avant la suspension de son contrat. Dans un arrêt rendu le 4 avril 2012, la Cour de cassation apporte deux précisions sur les éléments de ce salaire (Cass soc, 4 avril 2012, n° 10-10701).

D’une part, le salaire doit comprendre les heures supplémentaires qu’aurait perçues le salarié s’il avait travaillé.

D’autre part, ce salaire ouvre droit, par application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, à une indemnité de congés payés.

Focus sur la mobilité internationale
Par Christine Pellissier
Cabinet d’avocats Fidal

Loi applicable au contrat de travail

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 février 2012, apporte un nouvel éclaircissement concernant la loi applicable en l’absence de choix opéré par les parties.

La Cour énonce que le contrat de travail est alors régi par la loi du lieu de son exécution. Il s’agissait en l’espèce d’un français engagé verbalement en 1989 par une société à New York, filiale d’un groupe bancaire français. Le salarié avait exercé son activité localement jusqu’à son licenciement par l’établissement new-yorkais en décembre 2001.

Ayant saisi les juridictions prud’homales françaises sur le fondement du droit français, ces dernières l’avaient débouté au motif que le contrat de travail ne comportait aucune disposition sur la loi applicable et était exclusivement exécuté sur le territoire américain ; en conséquence, seul le droit américain trouvait à s’appliquer.

Cette position est confirmée par la Cour de cassation.

Juridiction compétente en cas de litige dans le secteur du transport aérien au sein de l’Union européenne

Un salarié travaillant au sein de l’Union européenne peut assigner son employeur alternativement devant les tribunaux de l’État membre de son domicile ou devant les tribunaux du lieu où il accomplit habituellement son travail ou, lorsqu’il n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve l’établissement qui l’a embauché (article 19 du Règlement communautaire n° 44/2001).

Ce principe a été appliqué à des salariés, commandants de bord, engagés par une société de fret aérien dont le siège était au Royaume Uni mais qui avaient été affectés à un aéroport en France.

Licenciés, ils ont attrait leur ancien employeur devant les juridictions prud’homales françaises.

La société anglaise contestait la compétence des juridictions françaises. La Cour de cassation (Cass. soc. 11 avril 2012) a reconnu cette compétence en retenant que les salariés travaillaient habituellement en France, ce pays étant en l’espèce le pays où les salariés s’acquittaient de l’essentiel de leurs obligations à l’égard de leur employeur.

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