Interview de Stéphane Béal

Stéphane Béal
Avocat spécialisé en Droit social, Directeur adjoint du département Droit social
FIDAL

La Rédaction Analyses Experts : La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (dite loi Warsmann) a été publiée au JO le 23 mars dernier (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012). Quel en est son contenu ?

Cette loi modifie les codes du travail, de la sécurité sociale ainsi que le code de commerce sur plusieurs points. Cependant, s’il faut faire un choix, je pense qu’on peut retenir trois dispositions majeures : en matière d’aménagement du temps de travail, de télétravail et de procédures administratives.

  • Tout d’abord sur l’aménagement du temps de travail.

On se souvient que, dans un arrêt du 28 septembre 2010, la Cour de cassation avait jugé que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord express du salarié au motif, notamment, qu’elle modifiait la période de calcul des heures supplémentaires. Cet arrêt constituait un coup de tonnerre et ne visait pas en fait que la modulation mais tous les systèmes d’aménagement du temps de travail sur une période supra-hebdomadaire.

En pratique, cela signifiait purement et simplement l’impossibilité de mettre en place des systèmes collectifs d’aménagement tels que l’annualisation, la modulation, etc.

Nous avions alors attiré l’attention du ministère et des parlementaires sur ses conséquences et avions fortement milité pour une « sécurisation » législative.

Voilà qui est fait !

En effet, la loi de simplification du droit vient créer un nouvel article L. 3122-6 dans le Code du travail afin de contrecarrer les effets de cette jurisprudence.

L’objet du dispositif est de permettre la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail à la condition expresse qu’elle soit prévue par accord collectif (et uniquement par accord collectif), et bien entendu qu’elle n’entraîne pas de diminution de rémunération.

Le Code du travail précise tout de même que cette disposition ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.

  • Autre mesure importante, le télétravail.

Il faut rappeler que le télétravail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui a été étendu. Cet ANI est applicable aux entreprises adhérentes ou affiliées à l’une des organisations patronales signataires (le MEDEF, la CGPME ou l’UPA).

Or, la loi du 22 mars 2012 a inséré dans le Code du travail (art. L. 1222-9 et suiv.) de nombreuses dispositions relatives au télétravail qui vont s’appliquer à toutes les entreprises et salariés qui y sont soumis.

L’ANI et le Code du travail adoptent la même définition du télétravail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Mais, et c’est une des difficultés auxquelles les entreprises devront penser en cas de recours au télétravail, la loi ne reprend pas l’ensemble de l’ANI. Ce qui signifie que les entreprises entrant dans le champ de l’ANI devront faire une application combinée des deux dispositifs.

S’agissant du recours, la loi stipule que le contrat de travail ou un avenant doit prévoir le recours au télétravail. L’ANI quant à lui prévoit l’information et la consultation du CE ou des DP, ce qui n’est pas repris dans la loi. En toutes hypothèses, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture.

L’ANI, à la différence du Code du travail, indique qu’une « période d’adaptation » doit être prévue en cas de passage en télétravail.

Les modalités pour mettre fin au télétravail doivent être prévues dans le contrat de travail ou dans un accord collectif. En effet, le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour.

Ainsi, le télétravail est réversible puisque le salarié peut passer en télétravail mais aussi retourner à une exécution dans les locaux de l’entreprise. Attention, le texte ne précise pas les hypothèses et/ou conditions de ce retour ; dès lors il appartient au contrat de travail ou à l’avenant de les préciser.

Certains « manques » de la loi sont parfois « comblés » par l’ANI. Ainsi, ce dernier est plus précis quant au contrôle du temps de travail (fixation des plages horaires, contrôle de la charge de travail, des normes de production…).

Il faut préciser que l’employeur est soumis à certaines obligations :

– prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci, cette obligation est prévue par l’ANI et se retrouve dans la jurisprudence relative au travail à domicile du salarié (Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44.865 et 08-44-869) ;

– informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

– donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

– organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, et ce à plus forte raison si l’intéressé est en forfait-jours (C. trav., art. L. 3121-46) ;

– fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquels il peut habituellement le contacter.

On le voit, le recours au télétravail n’est pas d’une simplicité extrême.

  • Enfin, parlons de quelques mesures en matière URSSAF

Une évolution importante est à noter concernant les contrôles URSSAF. Le Code de la sécurité sociale prévoit que l’absence d’observations lors d’un contrôle vaut accord tacite concernant les pratiques ayant donné lieu à vérification. L’organisme de recouvrement doit avoir eu les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause. Mais ce texte n’envisageait pas la situation dans laquelle intervient un nouveau contrôle sur une période déjà contrôlée.

C’est désormais chose faite avec le nouvel article L. 243-12-4 du Code de la sécurité sociale. Tout nouveau contrôle portant pour une même période sur les points de la législation applicable ayant déjà fait l’objet d’une vérification est expressément prohibé. Bien entendu, cela ne concerne pas les situations dans lesquelles les réponses données sont inexactes ou incomplètes en cas de fraude, de travail dissimulé ou d’une demande de l’autorité judiciaire.

La procédure de rescrit social est elle élargie. Elle permet à tout cotisant, ou futur cotisant, en sa qualité d’employeur ou de travailleur indépendant, de solliciter de son organisme de recouvrement une décision implicite sur sa situation au regard de l’application de certains dispositifs. Il peut opposer ultérieurement cette décision à l’organisme concerné. Cette procédure concerne, notamment, les exonérations de cotisations sociales, les mesures réglementaires relatives aux avantages en nature ou aux frais professionnels, les exonérations des contributions patronales aux régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail…

Elle est étendue, par la loi de simplification du droit, aux cotisations et contributions dues sur les sommes et avantages versés à un salarié par une personne qui n’est pas son employeur ainsi qu’aux règles de déclaration et de paiement des cotisations.

De plus, la loi met en place un mécanisme d’acceptation tacite pour certaines demandes (qui devront être précisées par un décret d’application).

La Rédaction Analyses Experts : Quelles sont les autres mesures ayant un impact sur les entreprises ?

On peut citer pêle-mêle et sans être exhaustif, la petite modification en matière de procédure disciplinaire (art 48 de la loi) l’employeur devant désormais respecter après la tenue de l’entretien préalable un délai de deux jours ouvrables au lieu d’un jour franc pour notifier une sanction disciplinaire ; la modification, subtile, de plusieurs seuils concernant les représentants du personnel ; la modification de la condition d’ouverture du droit à congés payés (art 50) afin de mettre en conformité le droit national avec la jurisprudence de la CJUE en consacrant le caractère automatique de l’ouverture du droit à congés payés ; la modification en matière de droit pénal du travail puisque la loi impose à l’agent de contrôle (inspecteur, contrôleur ou fonctionnaire assimilé) d’informer l’employeur « des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues» (art 55). Sur ce point on peut regretter que le projet de loi n’est pas été repris, ce dernier étant plus large car il prévoyait une extension de la transmission des PV à l’employeur de toutes les infractions à la législation du travail.

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