Actualité législative et jurisprudentielle – Mars 2012

Anna Ferreira
Département Droit Social
Cabinet FIDAL

Focus sur la retraite-prévoyance
Par Michel Hallopeau, Anna Ferreira et Pauline Klein
Pôle retraite-prévoyance – Cabinet d’avocats Fidal

Contribution des entreprises pour les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies : six mois supplémentaires pour changer d’option.

L’article L. 137-11 du Code de la Sécurité sociale institue une contribution spécifique à la charge des entreprises mettant en place des régimes de retraite à prestations définies à droits conditionnels. L’employeur choisit l’assiette de cette contribution. Il peut opter soit pour une assiette assise sur les rentes versées aux retraités, soit pour une assiette assise sur les primes versées à un organisme assureur tiers (ou sur la partie de la dotation aux provisions ou du montant mentionné en annexe du bilan pour les régimes gérés en interne). L’option de l’employeur est, en principe, irrévocable.

Jusqu’à la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011, en cas d’option pour une contribution assise sur les rentes, un abattement forfaitaire était prévu. Cet abattement a été supprimé. En contrepartie, la loi a prévu que les employeurs, qui avaient opté pour la contribution sur les rentes, pouvaient exercer de nouveau leur option d’assujettissement jusqu’au 31 décembre 2011 avec, le cas échéant, versement d’une contribution différentielle.

La Direction de la Sécurité sociale dans une circulaire du 10 février 2012 (DSS/5B/2012/71) vient de prolonger le délai pour changer d’option jusqu’au 30 juin 2012. Elle précise, par ailleurs, les modalités de calcul de l’éventuelle contribution différentielle à acquitter.

Défaut d’affiliation à un régime de prévoyance conventionnel

Lorsque l’employeur n’affilie pas les salariés à un régime de prévoyance obligatoire prévu par la convention de branche, il leur cause un préjudice. Le montant des dommages et intérêts est apprécié souverainement par les juges du fond mais l’évaluation est faite par rapport à la garantie qui aurait dû être perçue, c’est-à-dire l’évaluation de l’avantage perdu. Il en va différemment lorsque l’employeur manque cette fois à son obligation d’information sur l’existence et l’étendue des garanties. Dans cette dernière hypothèse, le montant des dommages et intérêts est apprécié souverainement par les juges du fond mais l’évaluation doit être faite par rapport à la chance perdue (par exemple, d’avoir souscrit une garantie à titre personnel…) et ne peut être égale à la couverture perdue (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-15124).

Focus sur la santé et la sécurité au travail
Par Vincent Caron et Anne-Laure Dodet
Pôle santé et sécurité – Cabinet d’avocats Fidal

Le 30 janvier 2012, plusieurs décrets ont été adoptés sur la prévention des risques professionnels. Certaines dispositions sont présentées ci-dessous.

Modifications dans la procédure d’inaptitude

D’abord, le décret n° 2012-135 réforme le régime de la visite de pré-reprise. Celle-ci sera réservée au salarié en arrêt de travail de plus de 3 mois, sans que son inaptitude soit nécessairement prévisible.

En outre, il modifie les conditions de déclenchement d’une visite de reprise à la suite d’une absence pour raisons de santé. Ainsi, une visite médicale devant le médecin du travail sera obligatoire en cas de maladie professionnelle, après un congé maternité, après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail (8 jours actuellement) ou de maladie non professionnelle (21 jours actuellement). La visite de reprise en cas d’absences répétées pour raisons de santé est supprimée.

De plus, ce texte prévoit que l’inaptitude d’un salarié pourra être déclarée à l’issue d’une seule visite médicale en cas de danger immédiat pour celui-ci, ou, ce qui est nouveau, lorsqu’un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Enfin, il formalise et encadre, dans un délai de 2 mois, le recours exercé contre l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude devant l’inspecteur du travail. Actuellement, ce recours n’est encadré par aucun délai.

Ce décret entre en vigueur le 1er juillet 2012.

Contenu, mise à jour et sanctions de la fiche de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels

Créée par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, la fiche de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels est complétée par le décret n° 2012-136 qui en fixe le contenu.

Ainsi, cette fiche doit mentionner les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment, à partir du document unique d’évaluation des risques ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition, puis la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, et, enfin, les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.

En outre, le décret impose la mise à jour de cette fiche lors de toute modification des conditions d’exposition pouvant avoir un impact sur la santé du travailleur. Mais cette mise à jour doit conserver les mentions relatives aux conditions antérieures d’exposition.

Le décret ajoute qu’une copie de la fiche de prévention des expositions est remise au travailleur en cas d’arrêt de travail d’au moins trente jours consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’au moins trois mois dans les autres cas.

Enfin, le décret n° 2012-134 sanctionne le fait de ne pas remplir ou actualiser cette fiche par le paiement d’une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction. Notons que ce décret modifie également le contenu de la fiche d’exposition à l’amiante.

Focus sur la mobilité internationale
Par Christine Pellissier
Cabinet d’avocats Fidal

Règlement communautaire de Sécurité sociale et Suisse

Le règlement communautaire 883/2004 et son règlement d’application 987/2009 entreront en application en Suisse à compter du 1er avril 2012. Cependant l’application du nouveau règlement communautaire ne sera pas pour l’instant étendue aux ressortissants des États tiers pour lesquels les dispositions de l’ancien règlement continueront de s’appliquer.

Salarié expatrié et protection sociale

Par un arrêt du 25 janvier 2012 (n° 11-11374), la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce que, l’employeur étant tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, il doit informer le salarié expatrié de l’étendue de sa protection sociale pendant la durée de son expatriation.

Dans cette espèce, il était reproché à l’employeur d’un salarié expatrié pendant plus de vingt ans auprès de différentes filiales du groupe à l’étranger, de ne pas avoir informé ce salarié que son activité ne donnerait pas lieu à versement auprès au régime de retraite de base en France mais qu’il avait la faculté d’adhérer, à titre volontaire, à ce régime.

Rappelons que depuis la loi n° 2010-330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, en amont de tout projet d’expatriation, l’assuré (ainsi que son conjoint) bénéficie, à sa demande, d’une information par le biais d’un entretien sur les règles d’acquisition de ses droits à pension, sur l’incidence de son activité à l’étranger sur l’acquisition de ces droits et sur les dispositifs d’amélioration du montant futur de sa pension de retraite.

Droits aux congés payés même en l’absence de travail

L’article L.3143 du Code du travail dispose que « le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail ». Or, cette condition de durée minimale vient d’être jugée par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) contraire au droit européen (et plus particulièrement à l’article 7 paragraphe 1 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003).

En outre, dans cet arrêt, la CJUE souligne qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les travailleurs absents et présents lors de la période de référence servant à calculer les congés.

En conséquence, tout salarié a droit au congé annuel prévu par la Directive (4 semaines), qu’il ait été absent ou non durant la période de référence.

Il importera donc au juge français d’interpréter les dispositions du Code du travail selon cette jurisprudence de la CJUE, ou au législateur de les modifier afin de rendre le Code du travail compatible avec les exigences posées par la CJUE. Dans cette attente, il serait opportun pour les entreprises d’intégrer d’ores et déjà ce principe dans leur politique de congés payés (CJUE 24 janvier 2012, affaire 282/10, Dominguez).

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